Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как уволить декретницу при сокращении?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Под декретным отпуском следует понимать период больничного, который даётся женщине до родов и реаблитации после родов. При беременности одним ребёнком и отсутствии послеродовых осложнений этот период составляет 140 дней. После больничного декретнице положен отпуск до исполнения малышу 3-х лет, который часто ошибочно относят также к декретному.
По факту увольнение допускается или по собственной инициативе сотрудницы, или если предприятие, где она работает, ликвидируется. Независимо от причины ей положен расчет, однако его размер и структура отличается.
Важно знать! Сумма при увольнении по собственному желанию состоит из декретных начислений и компенсации за отпуск. Если же дело касается ликвидации, выплатой будет выходное пособие, эквивалентное месячному заработку, декретные (если они не выплачивались ранее), оплата отработанных дней, отпускная компенсация.
Если должность сократили во время декретного отпуска по причине ликвидации предприятия, следующим шагом сотрудницы является обращение в ФСС за оформлением пособия по уходу за ребенком. Его будут выплачивать вплоть до достижения им 1,5-летнего возраста.
Как производится сокращение должностей
Прежде чем говорить о том, возможно ли произвести сокращение в период отпуска по уходу за ребенком, нужно понимать, как такое происходит.
Сама процедура строится по схеме: заявление – приказ – расчет в последний рабочий день. Единственное и главное различие заключается в том, что служащего нужно предупредить о грядущем увольнении за два месяца до планирующегося события. Уведомление должно быть подано в письменном виде, а служащий должен подписаться под ним, что согласен с таким развитием событий.
Законом запрещается подвергать сокращению следующие категории сотрудников:
- несовершеннолетних;
- родителей-одиночек, воспитывающих детей до четырнадцати лет или детей-инвалидов до восемнадцати лет;
- беременных;
- подчиненных, которые воспитывают детей до трех лет.
Можно ли сократить женщину, находящуюся в отпуске по уходу за ребенком
Рассмотрим отдельно, может ли работодатель расторгнуть трудовой договор с сотрудницей, пока она присматривает за малышом.
Теоретически – такого права нет, но на практике же есть два возможных варианта.
Первый: поскольку уведомление об увольнении по сокращению выдается за два месяца до предполагаемой даты этого события, начальник может направить служащей предупреждение о грядущем увольнении, если до выхода на рабочее место остается два и менее месяцев. В первый рабочий день служащая может быть уволена, если не согласна перейти на любую другую предложенную вакансию на предприятии.
Второй вариант: если работодатель вынужден ликвидировать предприятие или филиал. В этом случае будут уволены все служащие, невзирая на статусы.
Сокращение сотрудника на декретной должности
На время отсутствия сотрудницы, на ее место берут человека, который будет работать на протяжении ее декретного отпуска. Как говорилось выше декретную должность по закону нельзя сократить. Следовательно, и сотрудника, замещающего сотрудницу в декрете, нельзя сократить до тех пор, пока женщина не выйдет из декрета.
Если девушка вышла раньше времени из декрета, то это является основанием для увольнения сотрудника, замещающего ее на рабочем месте, согласно статье 79 ТК РФ. Однако за три дня до увольнения его должно уведомить начальство о выходе сотрудника из декрета.
Этого работника можно уволить с декретной должности, так как с ним заключен срочный трудовой договор. Это может произойти по инициативе начальства, если он не соблюдает трудовую дисциплину или не справляется с обязанностями (статья 81 ТК РФ).
За время декрета должность сократили
Случается так, что за время отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком должность работника сократили. Разберемся, как в этом случае действовать работодателю, чтобы не нарушить закон и права сотрудницы.
Трудовым законодательством установлен запрет на увольнение женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам, а также работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (далее — отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком).
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске*(1).
На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность)*(2).
Таким образом, работодатель не имеет права не только уволить по сокращению штата работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, но и сократить должность такого работника.
Права женщины в декретном отпуске
Существует запрет на увольнение сотрудницы по инициативе руководства компании в следующих случаях:
- Если сотрудница в положении и ею предоставлена справка о беременности.
- У работница есть дети в возрасте до трех лет.
- Если женщина относится к категории многодетной матери, и является единственным получателем дохода в семье.
- Если работница относится к категории одинокого родителя и имеет ребенка в возрасте до 14 лет.
- Если женщина воспитывает ребенка с группой инвалидности в возрасте до 18 лет.
Однако, данное правило не распространяется на случаи, установленные в статье 81 ТК РФ:
- Появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения.
- Использование служебного положения в своих целях.
- Разглашение сведений, отнесенных к коммерческой тайне на предприятии.
- При выявлении хищения на предприятии, при установлении вины, данной сотрудницы.
- Использование подложных документов для трудоустройства.
- Аморальное поведение сотрудницы.
- Повторяющиеся нарушения режима труда на предприятии.
Может случиться так, что пока женщина находится в декрете, необходимость в занимаемой ею ставке исчезнет.
Причины могут быть разные – реорганизация предприятия, сокращение оборотов, оптимизация рабочих процессов и пр. Это может быть полное упразднение должности, либо сокращение числа соответствующих ставок.
Как правило, при разрешении вопроса о незаконном увольнении в связи с сокращением суд становится на сторону ответчиков. Об этом свидетельствует судебная практика, хотя многие работодатели этим не довольны.
То есть работодатели забывают о том, что при сокращении члена профсоюза нужно:
- получить мотивированное мнение профсоюза в порядке ст.373;
- направить уведомление как минимум за два месяца на основании ст.180 ТК РФ.
Также они забывают, что декретчицы обладают некоторыми гарантиями, а именно, запретом лишения рабочего места за исключением ликвидации.
Кстати, ликвидация предприятия, а, следовательно, и сокращение работников должно проводиться в полном соответствии с законом по вышеописанной процедуре в отношении всех работников без исключения.
Зачастую декретчиц не только забывают уведомить за два месяца о сокращении, но и сообщают им об увольнении уже после его свершения. Поэтому суды в большинстве ситуаций становятся на сторону истиц, права которых нарушаются. Таким образом, увеличивая процент восстановления на рабочих местах и размер штрафных санкций в отношении недобросовестных работодателей.
Внимание!
- В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
- Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.
Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!
- через форму (внизу), либо через онлайн-чат
- Позвоните на горячую линию:
ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.
Сокращение при реорганизации
Реорганизация предприятия (организации) заключается в прекращении их работы с правопреемством. Это означает, что права и обязанности от реорганизуемого предприятия переходят к новому, созданному юридическому лицу. Исключение составляет выделение, когда реорганизуемое предприятие не прекращает своей работы, следовательно, не передает своих полномочий другой компании.
Реорганизация означает, что предприятие меняет форму собственности. Этот процесс выражается в объединении, присоединении, отделении, выделении, преобразовании.
Процесс реорганизации юридического лица регулируется положениями ГК РФ. В частности, это ст. 57, ч. 1. Закон предусматривает, что единственная причина, по которой женщину в декрете могут сократить — это ликвидация предприятия, то есть полное прекращение его деятельности. В случае, если при проведении реорганизационных мероприятий предприятие не заканчивает свою работу, говорить об увольнении женщины в декрете нельзя. Ее рабочее место должно быть гарантированно сохранено. Из этого следует, что работодатель не может по своей инициативе уволить сотрудницу, но в его власти предложить ей перевод на другую должность либо на работу в другой местности.
ВАЖНО: Сотрудница может отказаться от новой должности, если должность ниже той, которую она занимала до реорганизации ее предприятия.
Работодатель не может заставить работницу перевестись в другую местность. Работодатель может только принять отказ от своего предложения. Только по инициативе сотрудницы работодатель имеет право практиковать увольнение, сокращение, перевод.
При реорганизации правом на устройство женщины в декрете на новое рабочее место обладает правопреемник юридического лица. Именно новому предприятию передается имущество, финансовые и иные средства от ликвидируемой организации.
Увольнение женщины, находящейся в отпуске по беременности и родам, имеющей ребенка до 3 лет, запрещено. Если работодатель нарушает эту норму права, ему грозит уголовная ответственность. Она предусмотрена статьей 145 УК РФ. Либо в отношении работодателя может быть выписан штраф до 200000 руб. Кроме того, кодексом предусмотрены обязательные работы длительностью от 120 до 180 часов.
При назначении правопреемника, организации, к которой переходят полномочия от реорганизуемого юридического лица, работодатель составляет штатное расписание, определяет структуру правопреемника. Об этой обязанности работодателя сказано в постановлении Госкомстата РФ от 2004 года под номером 1. В штатном расписании работодатель должен прописать введение новых структурных подразделений, исключение старых, а также должности сотрудников предприятия. Если реорганизационные мероприятия связаны с сокращением штата, в новом штатном расписании не должно быть сотрудников, подлежащих сокращению.
ВАЖНО: Если работник в порядке перевода в другую организацию работает на новом месте, то выплачивать компенсацию за неиспользованный отпуск нет необходимости. Эта позиция работодателя объясняется просто: трудовые отношения с человеком не заканчиваются. Сотрудник продолжает работать в этой компании.
Изменения, произошедшие с работником, чье предприятие реорганизовалось, необходимо отразить в трудовой книжке. В частности, в этот документ нужно внести запись о реорганизации со ссылкой на решение работодателя. После этого работодатель должен сделать запись о назначении сотрудника на новую должность. Эти положения содержатся в разъяснительном письме от Роструда от 2006 года под номером 1553-6.
Перевод на другую должность
Реорганизация предприятия не может служить основанием для расторжения трудовых договоров с наемным персоналом. Трудовые отношения пролонгируются автоматически, следовательно, нет необходимости в перезаключении договоров. Если после реорганизационных процедур работник продолжает трудиться на прежней должности, перевод не оформляется. В трудовой книжке кадровик делает запись о том, что компания реорганизована. Заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указывается наименование нового работодателя.
Сотрудники реорганизованного юридического лица могут отказаться от работы в другой компании. Если работник отказался в письменной форме, то работодатель расторгает с ним трудовые отношения по ст. 77, ч. 1, п. 6 ТК РФ. Исходя из этого, ясно, что продолжение трудовых отношений в процессе реорганизации зависит от желания самого работника. При отказе от работы они разрываются.
Если работодатель хочет перевести работника в другую, вновь созданную компанию, не являющуюся правопреемником нынешней, необходимо уволить работника со старого места работы в порядке перевода. А перевод возможен только по договоренности между бывшим и будущим работодателем. Инициатором перевода может быть работник и его начальник. Необходимо сначала уволить работника с нынешнего места работы, заключить новый трудовой договор. Для оформления перевода работодатель издает приказ строго унифицированной формы Т-8. В трудовую книжку вносится запись.
Что делать, если работодатель нарушил ваши права?
В случае нарушения закона допускается применение нескольких вариантов защиты трудового права.
На практике распространены следующие ситуации, в которых работодатель несправедливо обходится с декретницей при увольнении:
- сокращение матери-одиночки во время отпуска при отсутствии ее согласия;
- прекращение трудовых отношений в связи с сокращением матери-одиночки или воспитывающей ребенка-инвалида до достижения им установленного законом возраста;
- сокращение работника без предварительного уведомления;
- предложение перевести на работу с опасными условиями или на должность с командировками;
- принуждение сотрудника подписать уведомление о сокращении задним числом;
- ошибочно рассчитанные или выплаченные не в полном объеме денежные средства при сокращении;
- отказ от выдачи трудовой книжки или ошибки в ее заполнении.
Если имеет место одна из названных ситуаций следует применять такой алгоритм защиты:
- написать жалобу в инспекцию труда и в прокуратуру по месту нахождения работодателя. По факту заявления госорганы проедут проверку и, в случае выявления реального нарушения закона, выдадут предписание для устранения и, возможно, привлекут к административной ответственности (в виде штрафа). На этом этапе работница может добиться восстановления в должности;
- если первый вариант не эффективен, рекомендуется обратиться в суд с исковым заявлением (по месту нахождения ответчика или собственному адресу прописки). В нем декретник может требовать восстановления в должности, выплаты компенсации за вынужденный пропуск работы и морального вреда.
Ответственность работодателя
Настоятельно рекомендуем всем работодателям, сокращающим декретницу, обращаться за помощью к квалифицированным юристам, в случае возникновения определенных вопросов по поводу увольнения.
Если руководитель даже неумышленно нарушит правила действующего трудового регламента, то он обязательно понесет за это ответственность. За неправомерное сокращение сотрудницы, пребывающей в декретном отпуске, может быть назначено не только административное наказание, но и уголовное, а также на работодателя могут наложить материальные штрафы.
Таким образом, сокращая декретницу, тщательно разбирайтесь во всех нюансах данной процедуры, а также не забывайте учитывать все обстоятельства, которые могут противоречить правомерности подобного увольнения. Желаем успехов!
Как уволить декретницу при сокращении?
Единственный законный вариант для увольнения при таких обстоятельствах – сокращение всех сотрудников, когда предприятие ликвидируют полностью.
Если же закрыть предприятие не планируют, есть два варианта:
- Организация увольнения по собственному желанию.
Нежелание возвращаться к старой должности – причина составления писем самими женщинами. Но иногда само руководство принуждает гражданку к соответствующим действиям, вынуждая оформлять необходимые документы.
Второй вид ситуаций – прямое нарушение законодательства. Женщины могут обращаться к трудовым инспекциям или судам, чтобы защитить свои права. Но не все соглашаются с таким вариантом. Ведь вряд ли в дальнейшем отношения с работодателем при таких условиях сложатся нормально.
- Увольнение по одной из статей, из-за нарушения закона.
Для увольнения достаточно и некоторых проступков, в том числе – при совершении их беременными, теми, кто недавно вышел из декретного отпуска. Обычно речь идёт о следующих обстоятельствах:
- Подозрения в том, что навыков гражданина не хватает для выполнения текущих обязанностей.
- Неоднократные нарушения трудового режима.
- Кража имущества, если вина подчинённой была доказана.
- Появление под действием алкоголя или других наркотических средств, на рабочем месте.
- Нарушение условий, связанных с сохранением коммерческой тайны. Из-за чего предприятие пострадало.
- Аморальное поведение.
Можно предложить перевод на другую должность, если навыки и прочие условия устраивают, но требуется сократить ставку. Часто такая необходимость связана с реорганизацией компании. Тогда сотруднице надо будет подписать документы, связанные с этим явлением.