Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Документы при переводе, перемещении работника». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Некоторые работники организаций пренебрегают внесением изменений в действующие приказы, полагая, что и без них вполне можно обойтись. Однако, такая точка зрения неправильна, поскольку приказ – документ, регулирующий правовые отношения в организации в строгом соответствии с законом, а значит, имеющий серьезное юридическое значение.
Акционеры намерены сменить гендиректора «Корпорации развития». Это следует из распоряжения югорского правительства «О директиве представителям Ханты-Мансийского автономного округа по вопросу повестки дня заседания наблюдательного совета акционерного общества». Документ опубликован на сайте администрации субъекта.
Приказ о внесении изменений в приказ
Вносить изменения можно также в любую часть самого приказа — редактировать допускается основание документа, основная распорядительная часть и заключение.
Мой ребенок ходит в детский сад. Одного из воспитателей нашей группы (которые родителей устраивают) перевели в другую группу из за того что у педагогов другой группы сложился личный конфликт. Их разъединили за счет перестановки кадров. На нашу претензию и просьбу вернуть воспитателя в группу заведующая ответила что это производственная необходимость. Это действительно так? Мой вопрос таков. Могут ли меня поставить в выходной день работать потому что это Производственная необходимость в связи с заменой сотрудников с кадровой перестановкой.
Поскольку перевод в данном случае носит постоянный характер (это отмечается в соответствующем поле приказа), в строке «по» ставится прочерк. В графе «Основание» приводятся реквизиты дополнительного соглашения. Не забудьте ознакомить работника с этим приказом под подпись.
Изменение окладов сотрудников
Опишем 2 вида оформления изменений окладов:
- Составляем к трудовому договору соглашение и после подписания работниками рассчитываем зарплату по -новому. И не забываем занести все перемены в штатное расписание.
- Используется в случае несогласия сотрудников подписывать доп. соглашение ( в основном при уменьшении окладов) в этом варианте нужно составить приказ о корректировке штатного расписания с трактовкой причины, вызвавшей данное решение и уведомить за 2 месяца работников об изменении окладов. Кодекс нам прописывает лишь несколько законных причин, по которым мы сможем уменьшить оклад.
Причины, по которым компании проводят кадровые перестановки
Кадровые перестановки – неотъемлемая часть жизни любой компании. Они могут быть вызваны разными причинами, и принимаются с целью обеспечения устойчивости и роста бизнеса. Рассмотрим наиболее распространенные причины проведения кадровых перестановок.
- Неудовлетворительные результаты работы
- Новые стратегии и направления
- Ротация кадров
Если компания не получает ожидаемых результатов, это может быть связано со слабым исполнением, недостаточным управлением проектами или низкой эффективностью сотрудников. Кадровые перестановки позволяют выявить и устранить эти недостатки.
Компания может изменить фокус деятельности, и перестроиться под новую стратегию. Кадровые перестановки в этом случае могут помочь обеспечить необходимые навыки и квалификацию в соответствии с новыми целями компании.
Ротация кадров – это переход сотрудников на другие должности в пределах компании. Это может повысить мотивацию и развивать навыки сотрудников, а также обеспечить более эффективное использование ресурсов компании.
Кадровые перестановки – это важный инструмент управления компанией, позволяющий обеспечить устойчивость, рост и развитие бизнеса. Они способствуют привлечению и удержанию талантливых сотрудников, а также формируют здоровую организационную культуру.
Какие риски и проблемы могут возникнуть в результате кадровых перестановок
1. Потеря опытных сотрудников. Часто при кадровых перестановках компания теряет сотрудников, которые могут быть очень ценными для бизнеса. Они могут решать важные задачи и обладать необходимым опытом, но их роль может быть недооценена или неоправданно уменьшена.
2. Нарушение рабочего коллектива. Кадровые перестановки могут привести к нарушению тесной работоспособности коллектива, если новые сотрудники не подходят по менталитету или не могут справиться с поставленными задачами. В такой ситуации важно соблюдать баланс между наймом новых сотрудников и сохранением опыта и квалификации текущих сотрудников.
3. Снижение производительности. Кадровые перестановки могут стать причиной снижения производительности, особенно если новые сотрудники не знают нюансов своей работы. Это может потребовать дополнительных ресурсов (времени и денег) для обучения новых сотрудников.
4. Неудачный выбор кандидата. При найме новых сотрудников существует возможность ошибаться. Если выбранный кандидат не подходит для должности, то это может привести к потере времени и денег на его обучение и адаптацию. Кроме того, неудачный выбор нового сотрудника может привести к ряду других проблем, включая конфликты в коллективе, снижение мотивации и др.
5. Осуждение нового руководства. Несправедливые кадровые перестановки могут привести к конфликтам и недовольству со стороны сотрудников. Это может в свою очередь повлечь негативное отношение к новому руководству и снижение мотивации работать в компании.
Какие меры следует принимать, чтобы смягчить негативные последствия кадровых перестановок
Кадровые перестановки могут повлечь за собой множество негативных последствий для компании: ухудшение качества работы, проблемы с коммуникацией, потерю опыта и т.д. Однако, существуют меры, которые помогут смягчить негативные последствия перестановок.
1. Создание плана перестановок. Определите где и когда вам нужны перестановки. Создайте план, в котором определите сроки реализации, ответственных за проведение работ и прочие важные моменты. Такой план поможет уменьшить негативные последствия и обеспечит более плавный переход к новой организационной структуре.
2. Проведение подготовительной работы. Перед тем как проводить перестановки, важно провести подготовительную работу. Включите в нее общение с сотрудниками, проведение тренингов, оценку их компетенций, выбор наиболее квалифицированных кандидатов на освободившиеся позиции. Такая подготовка позволит сократить время адаптации новых сотрудников и снизить риск ошибок.
3. Более частое общение с персоналом. Частое общение сотрудников с руководством может сильно повысить эффективность компании. Старайтесь проводить встречи как можно чаще, готовить отчеты о проделанной работе и планируемых результатах в новой структуре. Расскажите сотрудникам о предстоящих изменениях, ответьте на вопросы, помогите им адаптироваться к новой ситуации.
4. Не забывайте про командообразование. Создание качественной команды — один из главных факторов успеха компании. Перестановки могут сбить баланс в коллективе и вызвать внутреннее разделение. Чтобы избежать этого, пройдите этап командообразования, нацеленный на развитие группового сотрудничества, уважение к различиям и настрой на достижение общих целей.
5. Отслеживание результатов. Следите за тем, как протекают перестановки, не забывайте отслеживать результаты работы после перестановок. Оцените, что удачно, а что можно было сделать лучше. Мониторинг поможет сгладить негативные последствия и ускорить переход к новой организационной структуре.
Итог: Меры, описанные выше помогут смягчить негативные последствия перестановок и уменьшить риск нежелательных последствий для компании.
Существует ли официальный бланк приказа?
Приказ о переводе сотрудника на другую работу можно составлять в произвольном виде или по унифицированным формам Т-5 и Т-5а. Форма Т-5 предназначена для оформления перевода одного работника, форма Т-5а — для нескольких (утв. постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1).
Использовать унифицированный бланк документа очень удобно, так как в него нужно просто заполнить, внося необходимые сведения о работодателе, нанятом сотруднике и переводе. Можно сформировать его на компьютере или заполнить бланк документа от руки.
Приказ должен подписать руководитель, сотрудник и лица, которые несут ответственность за его выполнение. Подпись сотрудника на документе подтверждает его согласие с переводом, обозначенной тарифной ставкой, условиями работы и пр.
Приказ о переводе на другую работу издается при постоянном и временном изменении трудовой функции сотрудника. Перевести человека на другую работу можно только при наличии его письменного согласия.
Перевод невозможен, если имеются официальные медицинские заключения, что по состоянию здоровья новая работа сотруднику противопоказана (ч. 4 ст.
Это важно знать: Алименты с неработающего отца: как рассчитываются и начисляются в 2021 году
72.1 ТК РФ).
По установленным нормативам ТК РФ перевод на другую работу – это кадровая перестановка, при которой меняется одно или несколько существенных условий трудового договора.
Перевод может быть связан с изменением следующих условий:
| Производимые изменения | Комментарий |
| Меняется трудовая функция. | Изменяются обязанности, прописанные в должностной инструкции работника. |
| Меняется структурное подразделение – отдел, отряд, филиал и т.д. | При этом работа в конкретном подразделении должна быть изначально закреплена в трудовом договоре. |
| Меняется регион. | Работодатель обязуется компенсировать сотруднику затраты на переезд в новую местность вместе с семьей. |
При этом переводом не считается горизонтальное перемещение, то есть перевод на другое место работы или в другое подразделение. Если оно не было изначально закреплено договором. Перевод может проводиться только с согласия работника, за исключением некоторых особых случаев. Для проведения перемещения же согласие работника не требуется.
Различают временный или постоянный перевод работника на новую должность. Они отличаются некоторыми особенностями в оформлении документации.
Виды кадровых перестановок
В связи с этим выделяют несколько способов, как сделать рокировку кадров на предприятии, которые отличаются по различным критериям.
Самое известное деление — на горизонтальные и вертикальные изменения.
При вертикальных изменениях происходит:
- повышение в должности, когда увеличивается круг обязанностей и повышается уровень заработной платы, но делается это в рамках одной сферы деятельности;
- понижение в должности, когда уменьшается заработная плата и функциональных обязанностей становится меньше.
При горизонтальной происходит движение кадрового персонала из одного подразделения (департамент, отдел, группа) в другое, с изменением исполнения должностных функций и обязанностей.
Делят процесс перемещения на:
- ежедневный;
- еженедельный;
- ежемесячный.
По масштабности выделяют:
- одиночную;
- массовую.
По географии проведения:
- внутри отдела;
- внутри организации;
- между филиалами организации;
- между регионами.
По траектории выделяется:
- кольцевая;
- рокировка;
- окончательная.
Кольцевая подразумевает временное перемещение на другую должность — к примеру, на период нахождения сотрудника на больничном или в случае наличия вакантной должности, где присутствие работника необходимо для организации.
Рокировка — замена работников друг другом. Применяется такой способ для проверки работоспособности и перспектив того или иного сотрудника на должности.
Окончательная — итоговое изменение функциональных обязанностей сотрудника, вменение ему исполнения новых функций с изменением или без заработной платы, т.е. переход на другую должность.
Теперь перейдем от финансовых к кадровым вопросам. Начнем с достаточно распространенной ситуации — повышения сотрудника в должности. В терминах трудового права изменение должности сотрудника является переводом на другую работу в той же организации, порядок осуществления которого закреплен в ст. 72.1 Трудового кодекса РФ. Согласно требованиям этой статьи перевод на другую работу (т.е. изменение должности) разрешается только с письменного и предварительного согласия сотрудника. Это значит, что в данном случае недостаточно будет обычного кадрового документооборота в виде соответствующего приказа.
Перед тем как руководитель издаст приказ о переводе, нужно, чтобы сотрудник подписал дополнительное соглашение к трудовому договору. В этом соглашении указываются наименование новой должности, функции, которые сотрудник будет выполнять по этой должности, дата, с которой сотрудник обязан приступить к работе в новой должности . Как мы уже указывали выше, если в связи с переводом меняется оклад, то новый оклад также нужно зафиксировать в этом дополнительном соглашении. После подписания соглашения на экземпляре, который остается у организации, нужно обязательно проставить отметку о вручении работнику его экземпляра, с указанием даты получения и заверенную собственноручной подписью сотрудника.
См. образец документа N 7.
Оформленное таким образом соглашение является законным основанием для издания приказа о переводе (унифицированная форма N Т-5, утверждена Приказом Госкомстата России от 05.01.2004 N 1). Согласно Указаниям по заполнению этой формы, утвержденным тем же Постановлением Госкомстата России, в графе «Основание» указываются реквизиты дополнительного соглашения, заключенного с работником. Обратите также внимание на то, что в графе «Дата перевода» нужно указать ту дату, с которой, согласно дополнительному соглашению к трудовому договору, сотрудник должен приступить к исполнению своих новых обязанностей. После подписания приказа руководителем организации или иным уполномоченным на это лицом с документом обязательно нужно ознакомить сотрудника. Ознакомление проводится под подпись.
В каких случаях происходит ротация сотрудников?
Ротация сотрудников происходит или по их собственной инициативе, когда работник ощущает, что надо в его работе что-то поменять или по распоряжению руководителя, когда он считает, что таким образом произойдет оптимизация рабочего процесса. Если инициатором процесса ротации выступает работник
, это связано со следующими причинами: 1) Внутреннее ощущение того, что задачи и круг обязанностей становятся не интересными, сотрудник понимает, что он «вырос» из должности или приближается профессиональное выгорание . 2) Сотрудника устраивает компания, в которой он работает, он лояльно настроен , но выполнять свои обязанности с полной отдачей становится все труднее, результаты работы больше не приносят удовлетворения. Увольнение для такого работника – это не выход, поэтому он предпочитает найти для себя применение внутри компании на новой должности. Если
инициатором процесса ротации выступает работодатель,
это значит: 1) Желание удержать перспективного сотрудника , который ради развития в профессиональном плане или переходе по карьерной лестнице готов даже поменять работу. В таком случае проще дать работнику новые возможности, чем допустить его переход к конкурентам. 2) Работодатель видит, что работник плохо справляется со своими обязанностями. Для того чтобы не увольнять такого работника, его можно переучить или даже понизить в должности . 3) Когда планируется реорганизация отделов или открытие новых бизнес-направлений в компании. 4) Параллельное обучение сотрудников новой специальности или периодическое выполнение ими других должностных обязанностей для формирования кадрового резерва или для того чтобы обеспечить взаимозаменяемость персонала на случай болезни, отпусков, увольнения. Какая бы ни была ротация сотрудников, он должна быть грамотно организована, а не стихийным процессом. Для того чтобы ротация персонала положительным образом влияла на развитие компании, она должна быть взаимосвязана с другими процессами работы с персоналом – оценкой, обучением, адаптацией на новом месте .
Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти
Давно известно, что эффективному развитию компании в немалой степени способствует сплоченный коллектив опытных специалистов. Но откуда их взять? – возможно, спросите вы. Вырастить внутри самой организации, например, при помощи такого инструмента, как «ротация кадров».
Проведение кадровых перемещений
Во-первых, необходимо помнить, изучая такой процесс, как ротация, что это сложная и кропотливая работа, которая должна выполняться подготовленными людьми.
Во-вторых, прежде чем вводить кадровые перестановки, необходимо подготовить персонал. Люди должны понимать, что руководство их ценит и предлагает возможность продвижения, развития и самореализации в пределах одной организации. И необходимо убедиться в том, что персонал понимает смысл вводимых мер, чтобы не спровоцировать увольнения.
Только сочетая эти два пункта, можно добиться положительного эффекта от проведения ротации, что впоследствии может вывести компанию на новый уровень, повысить ее производство, а также и прибыль.
Своевременная горизонтальная и вертикальная ротация кадров позволяет предупреждать текучесть кадров, мотивировать, побуждать работать лучше. Узнайте, как правильно перемещать сотрудников в организации!
В настоящее время представителями бизнеса ротация в торговой сфере классифицируется следующим образом:
- По стоимости. Существуют товары народного потребления, группирующиеся соответствующим образом, на которые потребительский спрос изменяется в зависимости от времени года. Например, молочные продукты лучше раскупаются в зимнее, осеннее и весеннее время. Летом молоко очень быстро скисает, поэтому продавцы стараются немного снижать на него цену, таким образом, увеличивая товарооборот.
- По количеству. Использование ротации позволяет не только ускорять оборачиваемость товаров, но и экономить место на складах.
- По сроку реализации. Стоит отметить, что у реализуемой после ротации продукции не заканчиваются сроки годности. Данная стратегия особенно целесообразна для тех товарных групп, на хранение которых выделяется минимальный промежуток времени.
- По экономии. Субъекты предпринимательской деятельности, использующий такой способ, закупают большие партии продукции. Таким образом, им удается экономить свои деньги на доставке. Многие поставщики делают существенные скидки оптовым покупателям, благодаря которым повышается рентабельность торговых точек.
Порядок перемещения работника в 2020 году
Порядок перемещения работника в 2020 году прост: единственной сложностью, которую работодателю не всегда удается предусмотреть и предотвратить, может стать категорическое несогласие сотрудника с переходом на новое рабочее место. Несмотря на то, что закон отказывает работникам в праве на отказ от выполнения приказа по перемещению, во избежание конфликта, возможно, стоит заранее обсудить с сотрудником планируемые изменения и найти вариант, который устроит всех.
В противном случае работник может после ознакомления с приказом отказаться от перехода на свое новое рабочее место, объяснив это субъективными причинами (далеко ездить на работу, не нравится новый кабинет и т. д.). Тогда руководителю придется либо убеждать сотрудника, либо расторгнуть трудовой договор с ним по ст.
Соглашение сторон: как уволить без ошибок, читайте в нашем журнале. Оформите выгодную подписку сегодня!
Заполнение формы n т-5 (приказ о переводе работника)
«Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2006, N 7
Заполнение формы n т-5 (приказ о переводе работника)
По сути, заполнение унифицированной формы чем-то напоминает отгадывание кроссворда: необходимо прочитать задание, вспомнить ответ и внести его в соответствующие ячейки. Вот о том, какой на каждый вопрос выбрать ответ и куда его вписать, и пойдет речь далее.
Перевод или перемещение?
Необходимо четко разделять понятия «перевод» и «перемещение» сотрудника на другую работу. Исходя из текста ст. 72 ТК РФ, перевод — это изменение трудовой функции работника или изменение существенных условий трудового договора. При этом согласно ч.
3 той же статьи не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора.
Безусловно, в последней процитированной норме содержится противоречие. Ведь согласно ст. 57 ТК РФ структурное подразделение относится к существенным условиям договора, а значит, изменить его, не изменяя существенных условий договора, для того чтобы квалифицировать эти действия как «перемещение», просто невозможно.
В Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» N 2 по поводу данной правовой коллизии разъяснено следующее.
Если в трудовом договоре место работы работника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, то необходимо исходить из того, что изменение структурного подразделения организации возможно лишь с письменного согласия работника, поскольку в указанном случае это влечет за собой изменение существенного условия трудового договора (ч. 2 ст.
57 ТК РФ). Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д. Таким образом, изменение структурного подразделения является переводом.
По общему правилу, перевод допускается только с согласия работника. Исключение из этого составляет лишь один вид перевода — временный перевод работника на другую работу в случае производственной необходимости (ст. 74). Особый порядок изменения существенных условий трудового договора предусмотрен ст. 73 ТК РФ.
Виды изменения трудового договора
Основания и порядок изменения трудового договора установлены в гл. 12 Трудового кодекса.
Можем выделить такие виды изменения трудового договора, как:
— перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 72);
— перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией (ч. 1 ст. 72);
— перевод работника в соответствии с медицинским заключением на другую имеющуюся работу (ч. 2 ст. 72);
- — временный перевод работника на другую работу в случае производственной необходимости (ст. 74);
- — изменение иных существенных условий трудового договора.
- Реквизиты, обеспечивающие юридическую силу
С 5 апреля 2004 г. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 введены в действие новые унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты.
- Заполнение формы начинаем с реквизитов, обеспечивающих документам юридическую силу. К ним относятся:
- — наименование документа;
- — номер и дата составления документа;
- — наименование организации, от имени которой составлен документ;
- — наименование должностного лица, уполномоченного подписывать документ (подпись, естественно, ставится после оформления всего документа).
- Наименование организации указывается в точности с фирменным наименованием, прописанным в учредительных документах, и включает:
- — собственное имя организации и
- — наименование организационно-правовой структуры.
В нашем примере «Луч» — собственное имя, а «Закрытое акционерное общество» — организационно-правовая форма (см. пример 1).
- Пример 1.
- Унифицированная форма N Т-5
- ┌────────┐
- │ Код │
- ├────────┤
- Форма по ОКУД │0301004 │
- Закрытое акционерное общество «Луч» ├────────┤
- ———————————————— по ОКПО │14614065│
- наименование организации └────────┘
- ┌─────────┬──────────────┐
- │ Номер │ Дата │
- │документа│ составления │
- ├─────────┼──────────────┤
- │ 18 │1 июня 2006 г.│
- ПРИКАЗ └─────────┴──────────────┘
- (распоряжение)
- о переводе работника на другую работу
- Регистрационные номера документов необходимы для их правильного учета.
- Допускается использовать несколько способов проставления даты издания приказа:
- — словесно-цифровым способом: 10 мая 2006 г.,
Выше были рассмотрены правила, касающиеся перемещения сотрудников на постоянное место профессиональной деятельности. Несколько иной порядок предусмотрен при временной перестановке кадров. Так, если сотрудника переводят на другое место на ограниченный период, за ним сохраняется его прежняя должность, на которую он был зачислен. Временные перемещения, как и постоянные, могут инициироваться любой стороной трудового контракта. К примеру, по ст. 254, беременным сотрудницам снижаются нормы по выработке или их переводят на иную работу, при выполнении которой исключается негативное воздействие вредных производственных факторов. При этом средний заработок по прежней деятельности сохраняется. Аналогичное правило действует и в отношении женщин, имеющих детей до 1,5 лет. Они могут быть переведены на другую работу до достижения ребенком указанного возраста. При этом также прежний средний заработок за ними сохраняется. В ст. 74 ТК также предусмотрен перевод сотрудника в связи с производственной необходимостью на срок до 1 мес. на работу, не связанную с его основными обязанностями. При этом новая деятельность не должна быть противопоказана ему по состоянию здоровья и должна осуществляться в пределах предприятия.
Правовое регулирование
Подробный алгоритм, как оформить повышение сотрудника в должности, не закреплён конкретной статьёй в трудовом законодательстве. Однако правовая база позволяет выполнить процедуру безошибочно, не принося негативных последствий ни одной из сторон.
С точки зрения ТК РФ повышение в должности должно сопровождаться внесением изменений в кадровую документацию:
- Корректировка трудового договора. Статья 57 ТК РФ среди обязательных атрибутов договорных отношений указывает трудовую функцию наёмного лица, подлежащую изменению и дополнению при кадровых перестановках. В составленный документ необходимо внести условия, касающиеся:
- нового наименования занимаемой вакансии согласно разработанному штатному расписанию;
- конкретики обязанностей поручаемой работы;
- сроков действия в случае срочного индивидуального договора на время отсутствия постоянного работника;
- порядка начисления вознаграждения, включая новый должностной оклад или тарификацию и основания для установления надбавок и премирования;
- обновлённого графика рабочего времени в случае изменений, сопутствующих перестановке.
- Внесение записи в трудовую книжку. Среди обязательных сведений об изменениях деятельности статья 66 ТК РФ прямо указывает на переводы на другую постоянную работу, куда следует относить перевод с повышением в должности.
- Наличие обоюдного согласия. Любые новации в части трудовых правоотношений в соответствии со статьёй 72 ТК РФ допускаются по взаимной достигнутой договорённости за исключением определённых случаев, к которым Трудовой Кодекс повышение в должности не относит.