Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Расчет зависимых начислений и удержаний». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Регламентация внутреннего совмещения должностей происходит в силу ст. 60.2 ТК РФ, а также ряда других нормативно-правовых актов РФ, которые не должны противоречить установленному трудовому законодательству.
Конституционный суд в комментируемом постановлении обратил внимание на принципы, которыми нужно руководствоваться при анализе подобных вопросов. По мнению суда, при определении конкретного размера заработной платы надлежит не только основываться на количестве и качестве труда, но и учитывать необходимость реального повышения размера оплаты труда при отклонении условий работы от нормальных (постановления КС РФ от 11.04.2019 № 17-П, от 28.06.2018 № 26-П, от 07.12.2017 № 38-П)
Каждому работнику в равной мере должны быть обеспечены как заработная плата в размере не ниже установленного федеральным законом МРОТ (минимальной заработной платы в субъекте РФ), так и повышенная оплата в случае выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных.
Вопрос о том, как правильно премировать сотрудников, является очень актуальным. Он прописан в действующих нормам закона.
В согласовании с действующими нормативно-правовыми актами России отметим моменты:
- Премия выплачивается персоналу, если в документе установлены условия, которые определяют отношения работодателя и сотрудника, другими словами коллективный контракт либо трудовой контракт. Поэтому премия не может считаться обязательной оплатой работы сотрудника.
- Премия — часть зарплаты сотрудника.
- Исчисление премий и условия их выплаты изложены в ст. 135 ТК РФ. Это положение отвечает возможности и праву руководителя компании формировать размер суммы стимула и ставки выплат.
- Лишение сотрудника стимулирующих выплат изучается в ст. 193 ТК РФ.
- Вопросы, которые связаны с налогообложением премий, регулируются НК РФ и изложены в статье. 255.
Как попасть на работу в МЧС
Требования к тем, кто хочет работать в МЧС, предъявляются строгие. Нередко человек, который трудится в этом ведомстве, владеет несколькими специальностями. Попадая в сложную ситуацию, он может одновременно быть пожарным, водителем, а также оказать медицинскую помощь.
Среди прочих требований: совершеннолетний возраст, хорошее состояние здоровья, устойчивая психика. Высшее образование требуется далеко не всегда, это зависит от должности, на которую претендует соискатель.
Как правило, среди пожарных и рядовых специалистов спасательных бригад в основном трудятся люди со средним образованием. Зато прохождение воинской службы и безупречная репутация играют важную роль.
Принимают на работу в ведомство, как правило, на конкурсной основе. Специфика работы такова, что, кроме диплома, важную роль будут играть справки о полученных раньше наградах, грамоты со спортивных соревнований, характеристики с прежних мест работы.
Огромную роль играют личные качества соискателя: собранность, хладнокровие, умение быстро реагировать и четко действовать в стрессовых ситуациях.
Подробнее о том, как попасть на работу в МЧС рассказано в этом видео.
Составные части приказа
Приказ, помимо стандартных реквизитов организации, даты и места подписания, включает в себя:
- Ссылку на 147 и 372 статью ТК РФ. Вторая может быть заменена ссылкой на один из пунктов коллективного трудового договора.
- Ссылку на рекомендацию представительного органа сотрудников (при наличии).
- Перечень должностей, их условий труда.
- Размер доплаты, которая положена каждому из сотрудников (при условии нахождения на определенной должности).
- Перечень назначенных членов комиссии: ФИО, должности председателя, его заместителя и секретаря.
- ФИО ответственного за обследование условий труда.
- ФИО ответственного за разъяснение информации, которая содержится в документах по доплатам.
- При необходимости – утверждение Положения об оценке условий труда, фиксация введения его условий.
- ФИО и должность лица, которое контролирует выполнение приказа.
Энциклопедия решений. Доплата за совмещение и другие виды дополнительной работы
Также дополнительными ограничениями при совмещении являются следующие аспекты:
- запрет на вменение обязанностей по вакантной должности, что подтверждается судебной практикой;
- невозможность привлечения к работе по должности с более высокой квалификацией, учитывая, что сотрудник без должного образования либо допуска не имеет права исполнять подобные обязанности; поэтому допустимо совмещение только между равнозначными категориями рабочих профессий либо специалистов;
- запрет на привлечение без наличия того медицинского осмотра, если должность подразумевает оформление медицинской книжки;
- невозможность вменения обязанностей без прохождения инструктажа, учитывая, что правила безопасного поведения установлены на всех рабочих местах без исключения.
В силу закона совмещением является вменение дополнительных обязанностей без освобождения от собственных, в то время как замещение представляется из себя перевод на другую должность до выхода основного работника.
Как правило, замещение применяется в случае длительного отсутствия труженика, к примеру, декретного отпуска с вероятностью остаться на рабочем месте по переводу постоянно. В то время как совмещение используется только на весьма непродолжительное время, то есть на тот же период ежегодного отдыха.
Заменить отпускника можно следующими способами:
- дополнительная работа для другого сотрудника (ст. 60.2 ТК РФ);
- внутреннее или внешнее совместительство (ст. 60.1 ТК РФ);
- временный перевод на пустующее место одного из сотрудников (72.2 ТК РФ);
- наем нового работника по срочному договору (59 ТК РФ).
Рассмотрим каждый способ подробнее.
По соглашению сторон работодатель может временно перевести другого работника на место отпускника. Срок перевода соответствует периоду отпуска отсутствующего сотрудника.
Оплата труда заместителя будет соответствовать новой должности. При этом оклад по новой должности может быть выше или ниже оклада по старой. В данном случае работодатель вправе не сохранять за работником средний заработок по прежней должности.
Доплата за совмещение должностей и иные компенсации
Компенсации за выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, являются составной частью заработной платы и выплачиваются работникам в рамках трудовых отношений. Причем данные суммы не поименованы в перечне выплат, не облагаемых страховыми взносами, приведенном в пункте 1 статьи 422 Налогового кодекса РФ, п. 1 ст. 5, п. п. 1, 2 ст. 20.1 Федерального закона от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний». Значит, на такие компенсации начисляются страховые взносы.
По суммам рассматриваемых доплат организация является налоговым агентом по НДФЛ. Она обязана рассчитать налог, удержать его из выплачиваемых работникам сумм и уплатить в бюджет (п. п. 1, 2, 4, 6 ст. 226 НК РФ).
Датой фактического получения дохода в виде оплаты труда является последний день месяца, за который начислен этот доход (подп. 1 п. 1 ст. 223 НК РФ). Данное правило относится и к суммам доплат за выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нормальных. Удержать исчисленный НДФЛ с такого дохода следует при его фактической выплате, а перечислить налог в бюджет – не позднее следующего дня (п. п. 4, 6 ст. 226 НК РФ).
В налоговом учете начисленная доплата за выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, включается в состав расходов на оплату труда, а начисленные страховые взносы – в состав прочих расходов, связанных с производством и реализацией, на дату утверждения авансового отчета работника (п. 3 ч. 2 ст. 255, подп. 1 п. 1 ст. 264 НК РФ).
Если же доплата производится в связи с приобретением или созданием основного средства или нематериального актива, то доплата и страховые взносы формируют первоначальную стоимость такого объекта и включаются в состав расходов в последующие периоды — по мере начисления амортизации (п. 1 ст. 256, п. п. 1, 3 ст. 257 НК РФ). Аналогично, доплата и страховые взносы могут формировать стоимость МПЗ (п. 2 ст. 254 НК РФ).
В бухгалтерском учете доплата за выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, относится к расходам на оплату труда или к прочим расходам либо включается в стоимость создаваемого актива, если необходимость доплаты возникает в связи с созданием этого актива (п. п. 5, 11 ПБУ 10/99 «Расходы организации», утвержденного приказом Минфина России от 06.05.1999 № 33н, п. п. 7, 8 ПБУ 6/01″Учет основных средств», утвержденного приказом Минфина России от 30.03.2001 № 26н, п. п. 6, 7, 8, 9 ПБУ 14/2007 «Учет нематериальных активов», утвержденного приказом Минфина России от 27.12.2007 № 153н, п. п. 5, 6 ПБУ 5/01 «Учет материально-производственных запасов», утвержденного приказом Минфина России от 09.06.2001 № 44н).
Пример. Учет доплаты за совмещение профессий
В августе уборщица ООО «Вектор» временно, наряду со своими основными обязанностями, работала кладовщицей. Доплата при совмещении профессий установлена ей в размере 70 процентов от должностного оклада кладовщика, который составляет 40 000 рублей. В таком случае за август доплата за совмещение профессии составляет 28 000 рублей (40 000 x 70%).
ООО «Вектор» выплачивает аванс по зарплате 20-го числа месяца в размере 50 процентов от оклада, а дата окончательного расчета – 5-е число следующего месяца. Бухгалтер сделает такие проводки.
20-го числа текущего месяца:
ДЕБЕТ 70 КРЕДИТ 51 (50)
— 14 000 руб. (28 000 х 50%) – выплачена первая часть доплаты за совмещение профессий.
В последний день текущего месяца:
ДЕБЕТ 44 КРЕДИТ 70
— 28 000 руб. – начислена доплата за совмещение профессий за август;
ДЕБЕТ 44 КРЕДИТ 70
— 8456 руб. (28 000 х (22% + 2,9% + 5,1% + 0,2%)) – начислены страховые взносы на сумму доплаты.
5-го числа следующего месяца:
ДЕБЕТ 70 КРЕДИТ 68 субсчет «Расчеты по НДФЛ»
— 3640 руб. (28 000 х 13%) – удержан НДФЛ с суммы доплаты за совмещение профессий;
ДЕБЕТ 70 КРЕДИТ 51 (50)
— 10 360 руб. (28 000 – 14 000 – 3640) – выплачена оставшаяся часть доплаты за истекший месяц.
На первый взгляд, кажется, что разницы в этих терминах нет. На самом деле это не так. Совместители трудятся на другую компанию в свободное от основной работы время. При совмещении должностей человек трудится в свое основное рабочее время, но его график расписан более плотно. Ведь помимо своих обязанностей нужно успевать поработать за другого сотрудника.
Новый механизм в 1с:ЗУП 3.1 – подработка
Каждая организация самостоятельно устанавливает для себя основания, по которым выплачивают квартальные премии. Встречаются такие причины:
- выполнение плановых показателей;
- выполнение особо сложных задач и поручений;
- интенсивный труд.
Основания дополнительного материального стимулирования перечисляются:
- в положении о премировании;
- коллективном договоре;
- трудовых договорах сотрудников.
Работодатель вправе во внутренних документах о дополнительных поощрениях не предусматривать специфических оснований для выплаты, а фиксировать только основания для ежеквартального начисления дополнительных сумм и устанавливать к этому перечень оснований отмены поощрения — случаев, когда материальное стимулирование снимается и сотрудник лишается выплаты.
Компании самостоятельно выбирают стратегию и порядок того, как считается квартальная премия. Во внутреннем положении работодатель вправе привязать расчет к фиксированной сумме или к зарплате работника.
При таком способе исчисления материального стимулирования для расчета учитываются:
- заработная плата сотрудника;
- фактически отработанное в расчетном квартале время;
- какой процент дохода составляет квартальная выплата.
Расчет производится по формуле:
- П — размер выплаты;
- ЗП — месячная зарплата сотрудника;
- 3 — количество месяцев в квартале;
- ПП — премиальный процент, установленный в положении;
- КДК — количество рабочих дней в расчетном квартале;
- КОтД — количество фактически отработанных дней в расчетном квартале.
Рассмотрим пример, как рассчитать квартальную премию от оклада: сотрудник имеет зарплату в 50 000 рублей и у его работодателя установлена ежеквартальное дополнительное материальное поощрение в размере 10% от заработка за расчетный период. Если сотрудник полностью отработает первый квартал 2020 года, сумма, которую ему дополнительно перечислят, составит:
П = 50 000 × 3 × 0,1 / 57 × 57 = 15 000 рублей.
При расчете заработной платы за январь 2021 г. в этом случае будет отдельно рассчитаны Надбавка за вредные условия труда по основному месту работы и за работу по замещению.
Надбавка за вредные условия труда по основному месту работы в размере 6% составит:
- 25 000 (Оплата по окладу по основному месту работы) * 6% (процент надбавки за вредные условия труда по основному месту работы) = 1 500 руб.
Статьей 129 (ч. 1) ТК РФ законодатель утверждает, что премия, в том числе и ежемесячная, является частью оплаты труда работника, выплатой, стимулирующей, поощряющей труд.
Премия, однако, не является обязательной выплатой, т.е. у работодателя отсутствует обязанность выплачивать ее членам трудового коллектива. Однако это не означает, что администрация может произвольно выдавать ежемесячные премии и лишать этих выплат.
Если премия упомянута в коллективном договоре, в трудовом соглашении, в ЛНА (например, «Положение о премировании») как обязательная к выплате каждый месяц, администрация обязана ее начислять и выплачивать.
Примечательно, что Минтруд считает возможным установление основной заработной платы меньше МРОТ, если стимулирующая выплата в сумме с основной не ниже МРОТ за месяц (письмо №14-О/10/В-4085 от 5/06/18 г.).
Из анализа законодательства следует, что ежемесячная премия, если она закреплена во внутренних нормативных актах фирмы, должна выплачиваться в обязательном порядке, так же как и заработная плата. Исключением может служить грубое нарушение работником трудовой дисциплины, однако такой проступок должен быть зафиксирован документально. В противном случае у работника есть основания обратиться в суд по поводу нарушения его прав. К тому же некоторые судьи считают, что выплата премии может быть приравнена к индексации оплаты труда (опред-е ВС РФ №18-КГ17-10 от 24/04/17 г.). Игнорировать же индексацию оплаты труда работодателю рискованно – это нарушение ст. 134 ТК РФ.
Если в ЛНА ежемесячная премия упоминается не как часть обязательной системы оплаты за труд, а связана формулировкой документа непосредственно с экономическими показателями, она может не выплачиваться. Причиной может стать неэффективная работа коллектива.
Выплата ежемесячной премии или лишение отдельных сотрудников (всего коллектива) указанной выплаты, таким образом, может зависеть от:
- формулировок ЛНА, колдоговора, трудового договора;
- показателей работы фирмы;
- показателей работы отдельного сотрудника.
На практике чаще всего ежемесячная премия устанавливается как часть трудовых выплат и выдается регулярно. Ее учитывают, в том числе, и при выдаче увольнительных сумм. Внесение в ЛНА положения о лишении работника, уволившегося по собственному желанию, ежемесячной премии, незаконно: оно ухудшает положение гражданина, по сравнению с другими, такими же, работниками (опред.-е №33-1945/2018 от 20/02/18 г. Нижегородского облсуда).
На заметку! Ежемесячная премия может быть больше основной заработной платы (оклада). Это не противоречит действующему законодательству.
Каков максимальный и минимальный показатель?
Вопросу величин поощрительных выплат труженикам посвящена статья 144 Трудового кодекса Российской федерации (далее по тексту – ТК РФ).
При этом, если предыдущая редакция этой статьи не предусматривала ограничений по величине премиальных выплат и отдавала этот вопрос на откуп работодателю, то в настоящей редакции такой демократический подход распространяется только на негосударственные структуры.
Если кратко, приведенной статьей ТК РФ зафиксировано, что структура поощрения тружеников государственной сферы подлежит установлению:
в федеральных учреждениях
внутренними нормативными актами, основными на законах и иных нормативно-правовых актах РФ
в государственных учреждениях субъектов РФ
Тоже самое + на законах и иных нормативно-правовых актах субъектов РФ
в муниципальных учреждениях
Тоже самое + на законах и иных нормативно-правовых актах субъектов РФ + нормативно-правовых актах органов местного самоуправления
Компании, финансируемые из бюджета, устанавливают разновидности и величины поощрительных выплат, на основе ставок, предусмотренных Единой тарифной сеткой, в пределах выделенных ассигнований из бюджета.
Таким образом, с одной стороны для тружеников бюджетной сфере, максимальный размер премирования также не установлен. Но с другой стороны, понятно, что естественным ограничителем для поощрений и материальных стимулов выступает бюджет, который как известно «не резиновый».
Что касается собственников и руководителей частных компаний, то они не лишены права самостоятельно распоряжаться собственными средствами, в пределах закона, в том числе по своему усмотрению устанавливать величины поощрительных выплат.
Оговорок в отношении минимального лимита поощрительных выплат в законодательства РФ нет. Статьей 133 ТК РФ оговорен минимальный размер оплаты труда, но сразу же оговорено, что поощрительные выплаты в него не входят.
Технологии управления персоналом в системе 1С: УПП.
Программа 1С: УПП является комплексной программой, предназначенной для ведения бухгалтерского, налогового, управленческого учета одновременно нескольких компаний в одной базе. Также в программе имеются модули для ведения международного учета, бюджетирования, планирования, управления персоналом. Управление персоналом производится через интерфейсы: «Набор персонала», «Управление персоналом» и «Кадровый учет организации».
Интерфейс «Набор персонала» позволяет произвести: кадровое планирование, подбор персонала, анкетирование.
Интерфейс «Управление персоналом» дублирует функции набора персонала, при этом позволяет вести учет кадровых перестановок, занятости персонала, обучение персонала, мотивацию сотрудников, рассчитать показатели текучести персонала, составление графиков работы, занятость помещений, учет медицинских страховых полисов и другое.
Интерфейс «Кадровый учет организации» позволяет вести трудовые договоры, гражданско – правовые договоры, штатное расписание и штатную расстановку, лицевые и учетные карточки сотрудников, персонифицированный учет, воинский учет, управление персональными данными.
Все данные интерфейсы связаны тем или иным образом между собой, некоторые функции дублируются. В меню не выделены отдельно справочники, документы и отчеты, все располагается вперемешку, без группировки по направлениям.
Программа 1С: УПП является комплексной, поэтому позволяет оперативно решать вопросы управления персоналом. Работа сотрудников разных отделов в программе позволяет в режиме онлайн получать всю информацию, касающуюся персонала, от табеля учета рабочего времени до работы с соискателями на должность через подключенную почту к интерфейсу «Управление персоналом». Рассылка и получение анкет, резюме и другие функции в программе.
Основные функции системы 1:С УПП.
Планирование потребности в персонале. В модуле «Управление персоналом» заполняется документ «Штатное расписание», в котором указывается: наименование организации, добавляется должность, количество ставок, вид тарифной ставки, минимальная и максимальная ставка, график работы и особые условия работы. Штатное расписание заполняется по подразделениям. В документе имеется возможность просмотра всех внесенных ранее изменений в документ.
Создание «Штатное расписание».
Интерфейс «Управление персоналом» Кадровое планирование Штатное расписание.
Планирование потребности в персонале.
Кадровое планирование осуществляется по структуре юридических лиц или по центрам ответственности. Центры финансовой ответственности заполняются при формировании структуры предприятия. В справочнике подразделения указывается вид подразделения (основное, вспомогательное производство или прочее) и вид центра финансовой ответственности (ЦФО) (центр дохода, центр затрат, центр инвестиций, центр маржинального дохода и центр прибыли).
Открытие ЦФО. Интерфейс «Полный» Справочники Предприятие Подразделения.
Открытие вакансий: Интерфейс «Управление персоналом» Кадровое планирование Набор персонала Вакансии Добавить
При открытии вакансии указывается: наименование вакансии, подразделение, должность, заявитель, ответственный за вакансию, срок закрытия.
Как рассчитать доплату за совмещение должностей правильно?
Трудовым законодательством разрешена дополнительная трудовая деятельность для тех работающих граждан, которые желают получить подработку и увеличить свои ежемесячные доходы. Существует два основных вида такой деятельности — это совместительство и совмещение.
Под совмещением обычно подразумевают три разновидности рабочих функций: временное замещение отсутствующего коллеги, расширение зоны ответственности (сотрудник занят дополнительными работами по своей же профессии) или классическое совмещение (выполнение обязанностей сразу по двум профессиям — своей и относящейся к вакантному месту).
Во всех указанных случаях работник справляется с дополнительными обязанностями без отрыва от основной деятельности, то есть, в рабочее время, ограниченное одной сменой.
Дорогие читатели! Каждый отдельный случай индивидуален, поэтому вы можете уточнить информацию у наших юристов. Звонки на все номера бесплатны.
Готовые решения для всех направлений
Магазины
Мобильность, точность и скорость пересчёта товара в торговом зале и на складе, позволят вам не потерять дни продаж во время проведения инвентаризации и при приёмке товара.
Узнать больше
Склады
Ускорь работу сотрудников склада при помощи мобильной автоматизации. Навсегда устраните ошибки при приёмке, отгрузке, инвентаризации и перемещении товара.
Узнать больше
Маркировка
Обязательная маркировка товаров — это возможность для каждой организации на 100% исключить приёмку на свой склад контрафактного товара и отследить цепочку поставок от производителя.
Узнать больше
E-commerce
Скорость, точность приёмки и отгрузки товаров на складе — краеугольный камень в E-commerce бизнесе. Начни использовать современные, более эффективные мобильные инструменты.
Узнать больше
Учреждения
Повысь точность учета имущества организации, уровень контроля сохранности и перемещения каждой единицы. Мобильный учет снизит вероятность краж и естественных потерь.
Коэффициент компенсационных выплат за вредные условия труда
Самый маленький размер для ВУТ составляет 4% от базового оклада, предусмотренного для трудящихся, не находящихся в потенциальной опасности на производстве. Факт надбавки фиксируется в расчетном квиточке как о составной части зарплаты, которая выплачивается за указанный период.
Сумму можно увеличивать по требованию работников или профсоюзной организации, что описывается при подписании коллективного договора. Повышенный процент доплаты за вредность можно устанавливать для выделенных категорий в штатном расписании или ПВТР. Если при найме негативного воздействия окружающих факторов не было и они появились потом, то подготавливают допсоглашение.
Дополнительно учитывают имеющиеся межотраслевые соглашения, предполагающие установку повышенного процента.
Если предприятие находится в северной полосе, то для компенсации добавляют районный коэффициент.
При расчете суммы платы за ВУТ учитывают совокупность факторов, отклоняющихся от нормы, и определяют их по балльной системе:
| Условия труда | Расчет по баллам | Размер надбавки (%) |
| Тяжелые, вредные | менее 2.0 | 4 |
| 2.1 — 4.0 | 8 | |
| 4.1 — 6.0 | 12 | |
| Особо тяжелые, особо вредные | 6.1 — 8.0 | 16 |
| 8.1 — 10.0 | 20 | |
| более 10.0 | 24 |
Как рассчитать зарплату при совмещении должностей
На практике среди работодателей по какой-то причине принято считать совместителей «недоработниками», а выражается такое отношение нередко в нарушении их трудовых прав. Например, довольно часто руководство не считает нужным платить подобным сотрудникам премии. Да и сами совместители не всегда уверены, полагается им эта премия или нет.
Для тех и других совершенно точно можно заявить: да, полагается, как и остальным работникам предприятия, и вот почему.
- Совместительство оформляется через заключение трудового договора (ст. 282 ТК РФ), так же, как и с обычными работниками. Просто в самом договоре обязательно указывается, что трудиться такой человек будет не весь рабочий день, как его коллеги, а только половину, а иногда и того меньше.
- В любом трудовом договоре в обязательном порядке оговаривается вопрос оплаты за труд. Причем эта оплата не берется из головы (кому и сколько назначил начальник), а определяется на основе принятой в этой организации системы ОТ (статья 135 ТК РФ).
- Законодатель выделяет в системе оплаты несколько составляющих: оклад или тарифная ставка («ядро» зарплаты), компенсации (если условия труда того требуют) и стимулирующая часть (в том числе и премии) (та же самая статья 135).
- Такая система оплаты за труд должна закрепляться и детализироваться в специальных внутренних документах предприятия (обычно в Положении о премировании или в Положении об оплате труда), действующих для всех его работников. Здесь надо подчеркнуть, что для всех без исключений, в противном случае это будет дискриминацией отдельных сотрудников. Как мы уже выяснили, совместитель такой же работник, как и все остальные, по этой причине такие локальные акты распространяются и на него.
- Вывод: если в вашей организации предусмотрена система выплаты премий, то платить их обязаны каждому работнику, включая и совместителя!
Здесь стоит запомнить, что законом запрещено включать в трудовой договор такие условия, которые ставят работника в худшее положение по сравнению с его коллегами и по сравнению с законодательными установлениями.
Проще говоря, если вам дают на подпись трудовой договор, по которому вам как совместителю премия не полагается, в этой части он не будет действовать. Вы даже можете по незнанию его подписать, все равно такое условие будет недействительным.
Если всем остальным премию выплатили, значит должны заплатить и совместителю.
Начислять ли северный коэффициент к доплате за совмещение должностей?
Ограничений в совмещении должностей согласно трудовому законодательству не существует. То есть практически каждый сотрудник может выполнять дополнительные трудовые обязанности. Но при этом необходимо обратить внимание на то, что выполнение обязанностей по двум должностям ограничено течением рабочего дня.
Запомните! О сверхурочных работах речь не идет.
- Важно, чтобы совмещаемые должности были близки по профессии и квалификации человека.
- Таким образом, гарантировано выполнение обязанностей на должном уровне, а также не возникает необходимости в дополнительном обучении.
- Особым положением пользуются некоторые категории граждан, а именно:
- беременные;
- матери детей в возрасте до 3-х лет;
- дети, не достигшие совершеннолетия;
- лица с инвалидностью.
На законодательном уровне не запрещено предлагать данным категориям совмещение обязанностей. Но прежде чем работники, принадлежащие к перечисленным категориям, согласятся выполнять дополнительные обязанности, желательно обсудить условия выполнения работы и подписать письменное соглашение.
Внимание! Наши квалифицированные юристы окажут вам помощь бесплатно и круглосуточно по любым вопросам. Узнайте подробности здесь.
Трудовой кодекс не устанавливает размер оплаты за совмещение. Он определяется соглашением между работником и работодателем и фиксируется в кадровых документах (соглашении к договору, приказе).
Размер оплаты может быть установлен как в виде фиксированной суммы, так и в процентах от оклада. Причем проценты могут быть как к ставке по совмещаемой должности, так и к ставке по основной работе.
По общему правилу сумма доплаты за совмещение не должна превышать полную ставку по совмещаемой должности (такое правило было установлено еще в СССР, и эти нормативы действуют в настоящее время на условиях ст. 423 ТК РФ).
- Совмещать одну должность могут несколько работников. Тогда сумма всех доплат не должна превышать 100% ставки для этой должности по штатному расписанию.
Подробнее об окладах в штатном расписании смотрите в статье «Унифицированная форма № Т-3 — штатное расписание (бланк»)».
- Один работник может совмещать несколько должностей. Этот аспект вызывает много споров, однако ТК РФ в ст. 276 запрещает совмещать работу во внутренних надзорных структурах той же организации только руководителю (например, в качестве ревизора). Иных ограничений нет. Нормирования доплат за несколько совмещений тоже нет. Действительной будет сумма, установленная по соглашению между работником и работодателем.
- Руководящий состав может совмещать (и замещать) должности и получать за это компенсацию.
Чтобы исключить спорные ситуации как с работниками, так и с проверяющими органами (например, доплата за совмещение сверх 100% тарифной ставки может вызвать вопросы налоговиков при включении в расходы), организации следует установить порядок доплаты за совмещение должностей. Данные нормы включаются в положение о заработной плате и/или коллективный или трудовой договор.