Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Дискриминация в трудовых отношениях судебная практика». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Обычно у сотрудников дискриминация вызывает чувство небезопасности, угрозы, дискомфорта и предвзятого отношения к работе. Неравное отношение к трудящимся, так или иначе, негативно сказывается на эффективности деятельности предприятия.
Судебная практика и отношение к дискриминации в сфере труда в высших судах
Однако, несмотря на всё сказанное выше, ст. 3 ТК РФ не следует считать мёртвой. Она довольно часто используется в судах, как и понятие «дискриминация», только употребляется оно не в делах, связанных с защитой прав верующих или представителей сексуальных меньшинств. В основном ст. 3 ТК РФ фигурирует в судебных спорах, вызванных тем, что какой-то группе работников кто-то пытается платить меньше или предоставляет заведомо худшие условия.
6 апреля 2016 г. ВС РФ вынес определение по делу № 2-АПГ16-2, которое было рассмотрено в открытом судебном заседании по иску гражданки Полищук Н. А. В высший суд она обратилась с целью отмены решения суда апелляционной инстанции. Изначально же иск был направлен на признание не действующими некоторых положений Череповецкой городской Думы об оплате труда работников муниципальных образовательных заведений.
Истец работала по совместительству и нашла, что определённые положения ущемляют её в праве на получение компенсационных и стимулирующих выплат. Иск опирался на ст. ст. 2, 3, 5, 22, 132, 287 ТК РФ, п. 4 ст. 7 ФЗ от 06 октября 2003 года № 131-ФЗ и п. 2 ст. 23 Всеобщей декларации прав человека, ст. 1 Конвенции № 111 МОТ «Относительно дискриминации в области труда и занятий».
Коллегия высшего суда согласилась с истцом и позицией суда начальной инстанции. В результате некоторые положения об оплате работников образования городской Думы были признаны дискриминирующими тех, кто выполняет работу по совмещению и на этом основании отменены.
Запрещение дискриминации
В ст. 2 ТК РФ запрет дискриминации в сфере трудовых отношений сформулирован несколькими положениями:
- Неприемлемым считается принудительный труд, при реализации которого мерой воздействия становится расовая принадлежность, социальное или имущественное положение, религиозные убеждения. Критерий принудительности оценивается по наличию угрозы жизни или здоровью работника и его близким, обещании применить к нему меры наказания при невыполнении отдельных поручений.
- Ликвидация трудовой дискриминации.
- Соблюдение принципа равенства специалистов при продвижении их по карьерной лестнице. На вероятность повышения могут оказывать влияние только показатели производительности труда, эффективности вносимых инициатив, уровень квалификации, наличие соответствующего образования.
Ответственность за дискриминацию в сфере труда
При уверенности в наличии дискриминации работник или соискатель на вакантную должность может обратиться с письменной жалобой в:
- судебные органы;
- прокуратуру;
- трудовую инспекцию.
К заявлению обязательно необходимо приложить доказательства того, что действия руководителя предприятия носят дискриминационный характер и вызваны субъективными причинами. В качестве аргумента может использоваться диктофонная запись разговора, письменное пояснение отказа в приеме на работу, содержащее признаки гендерного, прямого или косвенного ущемления прав.
При отказе в трудоустройстве можно рассчитывать на возмещение морального ущерба в судебном порядке. Принудительный прием на должность не может быть осуществлен, так как подбор кандидатур для работы в компании является прерогативой самих организаций, относится к категории прав работодателей, а не обязанностей.
КоАП РФ в ст. 5.62 устанавливает размер штрафа для юридических и физических лиц при доказанном факте трудовой дискриминации:
- Граждане понесут наказание в виде штрафа в размере 1-3 тысяч рублей.
- Юридические лица вынуждены будут заплатить от 50 до 100 тысяч рублей.
Что такое дискриминация
Трудовая дискриминация проявляется тогда, когда работодатель предъявляет к кандидату неправомерные требования по соответствию одному или нескольким признакам.
К ним может относиться:
- гендерная принадлежность;
- возраст;
- место проживания;
- религиозные, политические или иные убеждения;
- семейное положение;
- внешность;
- имущественный и социальный статус;
- наличие или отсутствие детей;
- язык, происхождение;
- ограничения по здоровью;
- наличие вредных привычек;
- раса, цвет кожи.
С ущемлением прав сталкиваются не только кандидаты, но и действующие сотрудники. Претензии у работодателя могут быть следующие:
- частые больничные;
- отказ от корпоративных мероприятий;
- наличие члена семьи, за которым требуется особый уход;
- принципиальность и строгое следование законам и НПА.
Все причисленные причины носят необъективный характер. Например, в последнем случае сотрудник не только ничего не нарушает, но и наоборот, руководствуется принятыми нормами. Однако руководители не всегда жалуют таких специалистов, называя их «любителями качать права».
- Гвоздицких А.В. Рекомендации по процессуальной работе представителя в делах о дискриминации в трудовых отношениях. М., 2008. 104 с.
- Дикман С.С. и др. Защита личности от дискриминации: в 3 т. М.: Новая юстиция, 2009. Т. 1. 424 с.
- Индивидуальные трудовые конфликты: Могут ли работники защитить свои права в одиночку? М.: Центр социально-трудовых прав, 2011.
- Лукьянова И.Н. Доказывание в делах о дискриминации в сфере труда в Российской Федерации // Дискриминация в сфере труда: теория и практика: научно-практический сборник. М.: Центр социально-трудовых прав, 2008. С. 192 — 267.
- Лютов Н.Л., Герасимова Е.С. Международные трудовые стандарты и российское трудовое законодательство: монография. 2-е изд. М.: Центр социально-трудовых прав, 2015. 190 с.
- Международная организация труда. Административный совет, 288-я сессия, Женева, ноябрь 2003 г. Седьмой пункт повестки дня. 332-й доклад Комитета по свободе объединения по делу 2199. Документ GB.288/7. Женева: МБТ, 2003.
- Митина Н.М. Запрещение дискриминации в сфере труда как один из основных принципов трудового права: автореф. дис. … канд. юрид. наук. М., 2006. 31 с.
- Laycock D. Modern American Remedies: Cases and Materials. 4th ed. Aspen, Wolters Kluwer, 2010. 1104 p.
- Rorive I. Proving Discrimination Cases — the Role of Situation Testing. MPG, Centre for Equal Rights Scientific conception, 2009. 91 p.
- Rutheglen G., Employment Discrimination Law: Visions of Equality in Theory and Doctrine. Foundation Press, Thomson West, 2007. 257 p.
Запрещение дискриминации
Трудовое законодательство устанавливает запрет на ущемление прав работников (ст.2 ТК РФ).
Выражено это в следующих направлениях:
- нельзя принуждать человека к исполнению трудовых обязанностей, руководствуясь применением угрозы жизни или здоровью работника, его семье либо обещаниями лишить материальных благ из-за того, что он имеет отличительные особенности, связанные с полом, расой, происхождением, национальностью, языком, религиозной приверженностью и пр.,
- искоренение дискриминации в сфере трудовых правоотношений,
- повышение по карьерной лестнице в соответствии с принципом равенства, где основные критерии оценки качеств работника – это образование, опыт, профессионализм, квалификационная степень.
Что делать, если начальник придирается по мелочам?
Ответственность за дискриминацию в сфере труда
Работники, которые считают, что их права ущемляются работодателем на основании каких-либо признаков, не имеющих отношение к деловым и профессиональным навыкам, имеют право в соответствии с ч. 4 ст. 3 ТК РФ обратиться в судебные органы.
В зависимости от того, какое право работника было нарушено, оно подлежит восстановлению, если имеет место дискриминация. Например, восстановление на работе с выплатой заработной платы за время вынужденного отсутствия работника, возмещение сумм морального вреда.
Также с проигравшей стороны взыскиваются судебные расходы, поэтому судить о том, какая сумма будет взыскана с работодателя, сложно. Каждый случай уникален и решается в индивидуальном порядке.
Помимо этого, организация или ИП, выступающие в качестве работодателя, могут нести административную ответственность:
- по общим нормам в соответствии со статьей 5.27 КоАП РФ,
- по статье 5.62 Кодекса за дискриминацию. Санкции для граждан: от 1 тыс. руб. до 3 тыс. руб., для организаций – от 50 тыс. руб. до 100 тыс. руб.,
- по статье 13.11.1 Кодекса – за распространение информации, которая содержит в себе предложения о работе, но с учетом ущемления прав отдельных категорий граждан в сфере трудовых правоотношений. Санкции для граждан – от 500 руб. до 1 тыс. руб., для должностных лиц – от 3 тыс. руб. до 5 тыс. руб., для организаций – от 10 тыс. руб. до 15 тыс. руб.
Этот запрет установлен п. 6 ст. 25 Закона от 19.04.1991 №1032-1О занятости населения в Российской Федерации. Распространение – это публикация подобного рода запретной информации в любых источниках СМИ, трансляция по радио или телевидению, в сети интернет, в печатных изданиях, посредством размещения рекламы на информационных досках на улице и в жилых домах.
Важно! Если ресурс в интернете не зарегистрирован как СМИ, то владелец все равно не освобождается от ответственности за размещенную информацию с признаками дискриминации в области труда.
Например, работодатель не имеет права указывать в объявлении о приеме на работу, что претендент в обязательном порядке не должен курить. Это будет расценено как ущемление прав будущих работников, поскольку курение не влияет на профессиональные навыки и деловые качества работника.
Можно выделить несколько видов дискриминации на рынке труда:
1) дискриминация при приеме на работу (либо при увольнении с работы);
2) дискриминация при оплате труда;
3) дискриминация в доступе к определенным профессиям или должностям;
4) дискриминация при продвижении по службе;
5) дискриминация при получении образования, профессиональной подготовки.
Наиболее актуальной и часто обсуждаемой в последние годы стала проблема дискриминации при приеме на работу.
Был проведен ряд опросов и исследований, который доказал, что такая проблема существует и требует разрешения.
Дошедший до России финансовый кризис и первая волна сокращений персонала во многих российских компаниях с одной стороны снизили требования кандидатов к новому месту работы и, с другой стороны, заставили компании более придирчиво подходить к подбору своих будущих служащих. Российский рынок труда во многих отраслях превратился из рынка соискателя в рынок работодателя. Соискателям при приеме на работу приходилось сталкиваться с достаточно жесткими ограничениями по тем или иным признакам (возраст, пол и т.д.).
В связи с этим темой очередного опроса, проведенного консалтинговой компанией АВЕНИР (AVENIR GROUP OF COMPANIES) среди пользователей своего сайта, стала дискриминация при устройстве на работу. Ниже приведены результаты опроса за 2008 год (рисунок 1).
Какие основания для отказа в трудоустройстве не являются дискриминацией?
Единственные основания, по которым руководители могут мотивированно отказывать гражданам в трудоустройстве и не быть заподозренными в дискриминации – это несоответствие личностных или деловых качеств.
Деловые качества – это умение соискателя выполнять определенные функции в соответствии с его образованием и квалификацией, подтвержденной документально. Если они не соответствуют требованиям, предъявляемым к должности, работодатель может отказать в оформлении трудового договора.
Примеры несоответствия:
- Гражданин имеет диплом экономиста, но хочет устроиться юристом.
- Соискатель получил юридическое образование и желает работать адвокатом, не имея двухлетнего стажа работы (для приобретения адвокатского статуса необходимо 2 года работы по юридической специальности, ст. 9 ФЗ «Об адвокатской деятельности…»).
Под личностными качествами следует понимать состояние психологического и физического здоровья, а также выносливость, коммуникабельность, стрессоустойчивость, креативность, ответственность. Фактически их можно заметить у сотрудника только в ходе испытательного срока, но, если он утверждает, что не обладает стрессоустойчивостью, а должность подразумевает наличие такой черты, работодатель вправе отказать в трудоустройстве.
Наиболее распространенные ошибки
Ошибка №1. Если подростку, не достигшему возраста совершеннолетия, отказывают в трудоустройстве, это считается возрастной дискриминацией.
В большинстве случаев работодатели трудоустраивают граждан старше 18 лет, но для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью, могут привлекаться лица, не достигшие 16 лет, если есть письменное согласие их родителей (ст. 63 ТК РФ). Когда вакантная должность подразумевает возрастные ограничения и наличие образования, отказ в приеме на работу подростка является обоснованным.
Ошибка №2. Работодатель имеет право отказать в трудоустройстве пенсионеру, т.к. он уже имеет источник дохода – пенсионные выплаты.
Нет, это не так. Если возрастные ограничения законодательно не установлены и к работнику не предъявляется особых требований, из-за пенсионного возраста ему не могут отказать в приеме на работу.
24 Марта 2020
ФНС разработала методичку о переходе с ЕНВД на другие режимы с 2021 года
Возмещение работникам стоимости медосмотров страховыми взносами не облагается
ФНС и Роскомнадзор приостановили проверки до 1 мая
Налоговая служба рассказала об условиях предоставления инвестиционного вычета по НДФЛ
Налоговая служба подготовила проект новой декларации 3-НДФЛ
18 Марта 2020
Переход на онлайн-ККТ не избавил бизнес от контрольных закупок
На вычет НДС при возврате товара дается только год, а не три!
Дискриминация в сфере труда женщин, инвалидов и других лиц и ответственность за нее
Несмотря на строгое законодательное регулирование и возможность привлечения работодателя к ответственности по ТК, КоАП и УК РФ, дискриминация в сфере труда сейчас является крайне распространенным явлением.
При этом дискриминация в сфере труда может принимать различные формы и быть направленной на разных людей – соискателей, уже действующих работников, женщин, инвалидов, иностранцев.
В целом же, подвергнуться ей в том или ином виде может практически любой сотрудник – и судебная практика по дискриминации в сфере труда демонстрирует, что закон стоит на страже интересов работников.
Прежде, чем рассматривать непосредственно дискриминацию в сфере труда, следует определить, что представляет собой это понятие в принципе, и как обеспечивается его правовое регулирование в Российской Федерации. Общепринятая трактовка дискриминации предусматривает определенное негативное, предвзятое отношение к отдельному лицу или группе лиц, объединенных каким-то конкретным значимым признаком, в соответствии с которым осуществляется дискриминация.
Соответственно – к дискриминации в сфере труда относятся все случаи дискриминации, напрямую или косвенно связанные с трудовыми взаимоотношениями.
Дискриминация может подразумевать не только негативное отношение к отдельной группе лиц, но и наоборот – позитивное отношение к отдельным работникам из-за отличающих их признаков. Так, например, если в рамках рабочих отношений предусматриваются премии для сотрудников с российским гражданством, а для иностранцев они не предусмотрены, это также может считаться одним из примеров возможной дискриминации в сфере труда.
С точки зрения законодательства, дискриминация в Российской Федерации является запрещенной – и этот запрет имеет отражение во многих нормативных документах. В частности, прямое запрещение дискриминации в сфере труда указывается непосредственно в статье 37 Конституции РФ.
Кроме этого, прямые запреты на какие-либо ограничения по признакам, не связанным с трудовым процессом, имеются и в ряде иных нормативных документов Российской Федерации.
Так, дискриминация в сфере труда по ТК РФ рассматривается в статье 3 Трудового кодекса, где также прямо указывается её запрет в трудовых взаимоотношениях.
Анализ судебной практики по делам, связанным с дискриминацией на работе
Наталья Бацвин, доцент кафедры Административного и финансового права, Санкт-Петербургский университет управления и экономики Основы правовой защиты от дискриминации содержит Конституция РФ.
Так, ч. 1 ст. 19 Конституции провозглашает, что все равны перед законом и судом. Согласно ч. 2 ст. 19 государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности.
Часть 3 ст. 37 Конституции провозглашает,
Профсоюзная деятельность
В настоящее время довольно часто на предприятиях наблюдается проведение работодателем антипрофсоюзной политики. Чаще всего это обосновано особым значением профсоюзных организаций в защите прав работников при трудовых спорах. Принадлежность к профсоюзной организации/активная работа в ней или же, наоборот, несостояние в профсоюзе/отказ от работы в нем в компании могут выступать дискриминирующим обстоятельством. Сотрудники, состоящие/несостоящие в профсоюзной организации, могут подвергаться ограничениям своих прав на разных этапах трудового процесса. Вот наиболее распространенные из них:
Лишение надбавки или премии;
Получение работы по остаточному принципу, в случаях ее распределения начальством;
Сокращение режима рабочего времени;
Дополнительные внезапные аттестации, по итогам которых следует отстранение о работы;
Дисциплинарные взыскания при отсутствии правонарушений.
Давайте подробнее разберем саму суть проблемы, чтобы понять как с ней справиться. Трудовая дискриминация ужасна по той причине, что это является причиной общественной дифференциации между различными группами социума, то есть у многих людей формируются мысли, что существует некий высший класс, люди, работа которых почти бесценна, и низший класс, который представлен некоторыми социальными группами и рабочая сила которого дешева. Под термином «дискриминация» подразумевается общественное неравенство, проявляемое многими крайностями, в том числе отрицанием всех прав некоторой общественной группы.
Люди, занимающиеся социальной психологией, считают, что дискриминация в трудовом праве основано на попытках поддержания преобладающего положения каких-либо социальных групп. Таким образом, под такой дискриминации подразумевается просто отрицательное поведение, вызванное некоторыми предубеждениями, в основе которых лежит мысль об отсутствие некоторых черт личности у дискриминировании определённых социальных групп.
Если с психологической точки зрения всё довольно понятно, то правовой момент у многих людей вызывает массу вопросов. Дело в том, что основания трудовой дискриминации, только согласно которым данные случаи так классифицируются, прописаны в законодательстве.
Такая дискриминация — это очень сложный правовой процесс, ведь далеко не все нарушения, связанные с конфликтом между работодателем и сотрудником, можно назвать подобным термином. Многие адвокаты не берутся за дела, связанные с трудовой дискриминацией, из-за того, что на этом невероятно тяжело строить доказательную базу.
Обратите внимание! Нередко контраргументом трудовой дискриминации является то, что работодатель сравнивает сотрудников по множеству различных факторов, отталкиваясь от их поступков, результатов работы и многого другого.