Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «В чем состоит дисциплинарная ответственность работника?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Меры дисциплинарного взыскания прямо закреплены в трудовом законодательстве, так же как и порядок их применения. Они для всех производств одинаковы и обязательны. Сами предприятия, учреждения, организации их не могут ни изменять, ни дополнять. В правилах внутреннего трудового распорядка не могут быть закреплены иные меры дисциплинарных взысканий, чем предусмотренные в ст. 192 ТК, и не может устанавливаться иной порядок их применения, чем установленный ст. 193 ТК.
То или иное действие (бездействие) работника может повлечь за собой дисциплинарную ответственность при одновременном наличии следующих условий:
а) если это действие (бездействие) является противоправным;
б) если противоправное действие (бездействие) — виновное;
в) если не исполнена или исполнена ненадлежащим образом та обязанность, которая вытекает из трудового правоотношения.
Виновные противоправные действия работника не составляют нарушения трудовой дисциплины, если они не имеют отношения к его трудовым обязанностям.
В каком случае поведение работника является нарушением трудовой дисциплины, а в каком нет?
К нарушениям трудовой дисциплины относятся: прогул, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, отказ от обязательного медицинского осмотра, отказ от сдачи экзаменов по технике безопасности, если это является обязательным условием допуска к работе.
Не может считаться нарушением трудовых обязанностей отказ работника выполнить распоряжение работодателя о его отзыве из отпуска (ст. 125 ТК РФ). Отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда либо от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, не влечет за собой привлечения его к дисциплинарной ответственности (ст. 220 ТК РФ). Участие работника в забастовке не является нарушением трудовой дисциплины (ст. 414 ТК РФ).
Трудовая дисциплина и методы ее обеспечения
Природа совместного труда лиц, работающих по трудовому договору, предполагает создание эффективного правового режима, в условиях которого должны выполняться трудовые обязанности. Со дня начала работы по трудовому договору работник поступает в распоряжение работодателя и несет обязанность подчиняться его воле в процессе выполнения труда. Выполнение этой обязанности обеспечивается властными полномочиями работодателя по применению санкций за ненадлежащее выполнение работником своих трудовых обязанностей.
Следовательно, трудовая дисциплина — необходимое условие всякого совместного труда, поддержания правопорядка в трудовых отношениях. Кроме того, соблюдение трудовой дисциплины позволяет рационально использовать рабочее время работников, способствует охране их здоровья, а также воспитанию у работников потребности в добросовестном исполнении своих трудовых обязанностей.
Поощрение работников — это публичное признание заслуг, награждение, оказание общественного почета как отдельному работнику, так и всему трудовому коллективу в связи с достигнутыми успехами в труде.
Как отмечается в юридической литературе, под поощрением нередко понимается любая форма отличия, одобрения успехов лица в различных областях деятельности. В таком широком смысле поощрением можно считать награждение орденом, освещение положительного опыта работы на страницах периодической печати, аплодисменты любимому артисту за прекрасное исполнение и другие знаки отличия. Однако в законодательстве под поощрением понимаются только такие формы отличия граждан за достигнутые успехи в той или иной области деятельности, в которых выражено официальное признание их заслуг.
Публичное признание трудовых заслуг лучших работников повышает их удовлетворенность трудом и тем самым выступает мощным стимулом для дальнейшего эффективного труда. Кроме того, поощрение лучших работников оказывает воздействие и на других членов трудового коллектива, стимулируя последних улучшать результаты своего труда. Поэтому поощрения за труд выступают важнейшим средством обеспечения трудовой дисциплины.
Основанием для применения мер поощрения является добросовестное исполнение работниками своих трудовых обязанностей. Добросовестным является исполнение трудовых обязанностей в соответствии с требованиями, предъявляемыми к выполнению работы, с соблюдением правил и норм, установленных должностными инструкциями, квалификационными характеристиками работ, инструкциями и требованиями по охране труда и другими документами, регламентирующими трудовую функцию работника, с соблюдением действующих у работодателя правил внутреннего трудового распорядка. О добросовестном исполнении работником своих обязанностей может свидетельствовать наличие у него как конкретного трудового достижения (например, улучшение качества производимой продукции, внедрение новых передовых методов в работу, повышение производительности труда), так и продолжительного стажа безупречной работы.
В уставах и положениях о дисциплине основания для применения мер поощрения уточняются применительно к особенностям условий труда в конкретных отраслях. Так, согласно Положению о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ, работники железнодорожного транспорта поощряются за добросовестное выполнение трудовых обязанностей, улучшение качества работы, повышение производительности труда, новаторство, инициативу, обеспечение сохранности перевозимых грузов и багажа, бережное отношение к иному вверенному имуществу, продолжительную и безупречную работу и т. д.
Общая и специальная дисциплинарная ответственность
Общая дисциплинарная ответственность распространяется на всех работников, кроме тех, для которых установлена специальная дисциплинарная ответственность, и регулируется ТК РФ.
Можно обозначить следующие основные черты общей дисциплинарной ответственности.
Во-первых, общая дисциплинарная ответственность наступает по правилам внутреннего трудового распорядка.
Во-вторых, применяется ко всем работникам, которые не подпадают под действие уставов и специальных положений.
В-третьих, установлен четкий перечень дисциплинарный взысканий, применяемых к работникам.
В-четвертых, правилами внутреннего трудового распорядка установлен определенный перечень должностных лиц, имеющих право применять дисциплинарные взыскания к работникам.
В-пятых, принимать решение об увольнении вправе должностные лица, наделенные такими полномочиямиМихайлов И. Нарушение трудовой дисциплины // ЭЖ-ЮРИСТ. — 20.03.2009. — С. 7 — 9..
Функции дисциплинарной ответственности
Дисциплинарная ответственность призвана выполнять следующие функции:
- Дисциплинарная ответственность направлена на формирование правильного положительного поведения сотрудника (работника), а также на определение границы между правомерным и противоправным исполнением своих трудовых обязанностей.
- Дисциплинарная ответственность предупреждает нарушения трудовой дисциплины как самим лицом, которое подвергается дисциплинарной ответственности (называется частная превенция), так и другими сотрудниками (работниками) (например, за счёт создания впечатления о неотвратимости наступления ответственности как результата определённых действий).
- Дисциплинарная ответственность предполагает наложение на работника (или служащего), несущего ответственность неблагоприятных для него моральных (например, выговор) или организационных (например, дисциплинарное увольнение) последствий. Действующим законодательством государства запрещается применение штрафа и перевода на нижеоплачиваемую должность в качестве дисциплинарного взыскания.
- Дисциплинарная ответственность направлена на восстановление нарушенных противоправным поведением общественных отношений (между работником и работодателем, или между сотрудниками).
- Дисциплинарная ответственность формирует у лица убеждения о недопустимости совершения противоправных действий, которые повлекли бы за собой дисциплинарную ответственность.
Общая и специальная дисциплинарная ответственность
Принято различать общую и специальную дисциплинарную ответственность.
Общая дисциплинарная ответственность регулируется ТК и распространяется на всех работников, заключивших трудовой РґРѕРіРѕРІРѕСЂ.
Специальная дисциплинарная ответственность установлена уставами и положениями о дисциплине для некоторых категорий работников отдельных отраслей экономики (транспорт, связь и др.), утверждаемыми федеральными законами.
Установление специальной дисциплинарной ответственности обусловлено, во-первых, спецификой трудовых функций, выполняемых этими работниками, а во-вторых, особо тяжелыми последствиями, которые могут наступить в результате неисполнения или ненадлежащего исполнения ими возложенных на них трудовых обязанностей.
Специальная дисциплинарная ответственность предполагает более широкое понятие дисциплинарного проступка и предусматривает ряд дополнительных мер взыскания.
Например, в соответствии с Законом о государственной гражданской службе за совершение дисциплинарного проступка к гражданскому служащему могут быть применены и такие дисциплинарные взыскания, как предупреждение о неполном должностном соответствии и освобождение от замещаемой должности гражданской службы.
Общая и специальная дисциплинарная ответственность
Государство, возлагая на работников определенные обязанности и наделяя их соответствующими правами, устанавливает ответственность за невыполнение этих обязанностей и незаконное использование предоставленных прав.
Как уже отмечалось, в трудовых отношениях за совершение противоправного деяния (дисциплинарного проступка) наступает дисциплинарная ответственность, под которой общепринято понимать обязанность работника понести наказание, предусмотренное нормами трудового права, за виновное, противоправное неисполнение своих трудовых обязанностей.
Дисциплинарная ответственность, как и любая другая, реализуется в рамках охранительных правоотношений. С учетом характера установленных государством санкций, а также субъектов, которые несут ответственность, в трудовом праве различают общую и специальную дисциплинарную ответственность.
Общая регулируется Трудовым кодексом РФ и распространяется на всех работников организаций независимо от организационно-правовых форм и форм собственности.
Виды дисциплинарных взысканий, которые работодатель вправе применять за нарушение дисциплины труда, указаны в ст. 192 ТК РФ. К ним относятся:
- 1) замечание;
- 2) выговор;
- 3) увольнения по соответствующим основаниям.
Перечень этих взысканий является исчерпывающим. Это означает, что применение другого дисциплинарного взыскания, не указанного в Трудовом кодексе РФ, является незаконным.
Незаконным будет, например, перевод работника на нижеоплачиваемую работу в порядке дисциплинарного взыскания или взимание с него за совершение дисциплинарного проступка штрафа, понижение разряда, классности и т.д. Право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных ст. 192 ТК РФ принадлежит работодателю, который должен учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен (ч.5 ст. 192 ТК РФ), предшествующее поведение работника, его отношение к труду. См.: п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 //Бюллетень Верховного Суда РФ. 2007. N 3.
Под специальной дисциплинарной ответственностью необходимо понимать совокупность правовых норм, определяющих обязанность специальных субъектов трудового права понести меры дисциплинарного взыскания, предусмотренные соответствующим специальным трудовым законодательством.
Порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий
Дисциплинарное взыскание должно применяться не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка ( не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников).
Трудовым законодательством определены четкие сроки применения дисциплинарного взыскания. Например, по действующему трудовому законодательству государства дисциплинарное взыскание не может быть применено, если со дня совершения проступка прошло уже более шести месяцев, но если по результатам проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – то дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее двух лет со дня его совершения (в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу).
Дисциплинарная ответственность – разновидность юридической ответственности, вменяемой несоблюдающему дисциплину работнику. Она наступает, когда работодатель или другое уполномоченное лицо недовольны поступками работника и осуждают его, объявляя дисциплинарное взыскание.
Дисциплинарная ответственность вводится, чтобы:
- сформировать у сотрудников компании определенное поведение, не допускающее противоправных деяний;
- предупредить несоблюдение требований трудовой дисциплины;
- выработать у сотрудников четкое понимание возможного и недопустимого на работе поведения;
- восстановить ранее имевшиеся общественные отношения между отдельными участниками рабочего коллектива.
Дисциплинарную ответственность не нужно путать с административной. Вторая вступает, если некто совершил административный проступок – т.е. нарушил правила поведения, принятые уполномоченными государственными органами. Это касается несоблюдения техники безопасности, ПДД, противопожарных принципов и прочего.
Спецификой общей дисциплинарной ответственности считают законодательно обозначенные меры наказания, а также четкий временной промежуток, до истечения которого этот вид ответственности должен примениться.
В отношении сотрудника, совершившего правонарушение, руководитель вправе применять несколько видов наказаний:
- замечание;
- выговор;
- увольнение.
В редких случаях применяется частичное/полное лишение премии или аналогичных доплат, ликвидация бесплатной путевки на курорт, но только если это обговорено в договоре. Руководителю нужно учитывать, что финансовое положение работника из-за понесенного наказания страдать не должно.
Важно! За один проступок назначается только одна мера наказания.
Если нарушитель получил замечание или выговор, а после этого уволился по своей инициативе, наказание считается незаконным: фактически к сотруднику применено сразу две взыскательных меры.
Меру наказания, соизмеримую с совершенным деянием, должен определить генеральный директор. Если в маленьких компаниях это выполнимо, то в крупных организациях эти функции чаще всего возлагаются на заменяющее лицо. Предложить для провинившегося наказание, подходящее к ситуации, может его непосредственный руководитель.
Увольнение является строжайшей мерой влияния, к ней обращаются только в вопиющих ситуациях. Например:
- если работник неоднократно игнорировал выполнение должностных функций и уже когда-то получил дисциплинарное взыскание;
- единожды имело место весомое нарушение дисциплины: прогул, разглашение тайны организации или государства, приход в офис в пьяном виде, хищение рабочего имущества.
Гражданина, виновного в нарушении дисциплины, начальство вправе наказать в течение 30 дней после выявления инцидента. При вынесении/получении наказания важно помнить, что:
- Отсчет отведенного периода начинается со дня, когда проступок стал общеизвестным фактом.
- Днем раскрытия дисциплинарного проступка называется дата, когда об этом узнал непосредственный начальник работника, даже если он не вправе выбирать наказание.
- В месячный срок не засчитываются дни, когда сотрудник отдыхал в отпуске или болел. Также туда не входит время, которое ушло на согласование ситуации с органом, выступающим от имени работника.
- Дисциплинарное наказание не может осуществляться по истечении полугода за совершением противоправного деяния. Этот срок продлевается до двух лет, если состоялась проверка аудиторов или ревизоров.
Важно! Срок давности дисциплинарного взыскания – не более 365 дней. Если в течение этого времени сотрудник избежал новых наказаний, его называют освобожденным от взыскания без дополнительных распоряжений и приказов.
Привлечение начальства
Правила применения дисциплинарных обязательств к руководителю или замещающему лицу можно проследить в ст. 195 ТК РФ. Руководящее лицо точно так же, как и его подчиненные, вынуждено отвечать за нарушение законодательных принципов труда.
Если руководитель или его замена совершает весомый проступок, представитель, выступающий от имени подчиненных, подает заявление о правонарушении в вышестоящую инстанцию.
Заявление работодателю руководящего лица предстоит рассмотреть и сделать выводы, после чего оповестить сторону-заявителя о результатах анализа. Если инцидент получил подтверждение, к руководителю будут применяться выбранные методы дисциплинарного взыскания, включая увольнение.
Привлечение руководителей к дисциплинарной ответственности происходит по тому же алгоритму, что и относительно простых рабочих.