Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как составить приказ о дисциплинарном взыскании выговор». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Прежде чем приступать к составлению этого документа, в первую очередь нужно обозначить сам факт проступка. Его можно оформить докладной запиской на имя руководителя. У работника необходимо потребовать письменное объяснение по сути случившегося и дать на его подготовку два дня.
Приказ о применении дисциплинарного взыскания (образец)
После получения объяснений или отказа от них (фиксируется актом)составляется приказ о взыскании. Его форма законодательно не установлена, поэтому предприятие может пользоваться собственным шаблоном или воспользоваться образцом, представленным выше.
В обязательном порядке в документе должны содержаться данные:
— ФИО и должность работника;
— описание проступка с указанием норм и правил, которые были нарушены, обстоятельств совершения деяния, степень его тяжести;
— вид взыскания.
В течение трех дней после подписания руководителем с приказом должен быть ознакомлен (под подпись) работник, в отношении которого применяется взыскание. В случае отказа от ознакомления об этом нужно составить акт за подписями 2 – 3 свидетелей.
Пример приказа на выговор
Когда отдел кадров соберет всю доказательную базу и сформирует папку с докладными, актами и объяснительными, то можно переходить к изданию приказа о наложении взыскания в виде выговора. Его можно оформить в произвольной форме. Приведем образец приказа, который был составлен в 2020 году:
Общество с ограниченной ответственностью «Шурыгина и Ко»
ИНН 1238123456, КПП 7123801001, ОКПО 12356423
полное наименование организации
ПРИКАЗ № 45-к
о дисциплинарном взыскании
г. Тверь 10.01.2020В связи с тем, что 9 января 2020 года рабочий В.В. Жириновскому отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин в течение трех часов, с 9:00 до 12:00, и на основании статьи 192 Трудового кодекса РФ
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. За нарушение трудовой дисциплины объявить выговор В.В. Жириновскому.
2. Ответственному за кадровый учет А.С. Лобковой ознакомить с настоящим приказом В.В. Жириновской под подпись.Основания: служебная записка старшего менеджера от 09.01.2020 № 56, объяснительная записка В.В. Жириновской от 09.01.2020 № 12.
Трудовой кодекс предполагает три вида наказания за отступление от рабочей дисциплины: замечание, выговор и увольнение (ст. 192). Правда, конкретных определений этих понятий закон не дает. Но традиционно выговор считается более суровой мерой, чем замечание.
Для увольнения должны быть особые основания, которые перечислены в статьях 81, 336 и 348.11 Трудового кодекса. Например, вы имеете полное право расторгнуть трудовой договор, если сотрудник прогулял половину рабочего дня или больше, явился пьяным или выдал конкурентам коммерческую тайну.
Работодатели, которые наказывают сотрудников штрафами или снижением зарплаты, действуют неправомерно, так как ст. 192 ТК РФ не разрешает использовать наказания, которые не предусмотрены федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. За это организация может получить административный штраф.
Однако вы вправе отказать нарушителю в премии или иных доплатах. При условии, что это прописано в документах, с которыми сотрудник ознакомлен под подпись.
Кстати, для государственных и военных служащих список возможных дисциплинарных наказаний шире. Например, и тем, и другим могут вынести предупреждение о неполном должностном соответствии, а военнослужащего, к тому же, лишить награды, понизить в звании, подвергнуть дисциплинарному аресту и т.п.
В целом, закон оставляет за работодателем право самому оценивать тяжесть дисциплинарного нарушения. Работодатель может учитывать обстоятельства совершения проступка при назначении наказания. Никто не застрахован от форс-мажоров — в любом случае, прежде чем наказывать, стоит разобраться в причинах произошедшего. И даже если они недостаточно оправдывают нарушителя, во многих ситуациях можно обойтись просто устным замечанием или предупреждением.
В каком случае член трудового коллектива может подвергнуться наказанию? Для того чтобы ответить на данный вопрос, стоит сказать, что существуют несколько видов дисциплинарных взысканий. Это, во-первых, замечание, во-вторых, выговор, в-третьих, увольнение.
Понятно, что первая форма наказания – самая легкая (относительно, конечно). Она часто применяется к так называемым новичкам в коллективе. Это хороший пример для того, чтобы продемонстрировать нерадивому специалисту и всем остальным сотрудникам мобильную реакцию руководства на возможные огрехи подчиненных. Это прекрасный способ повысить качество и эффективность выполняемой коллективом работы (потому как небольшое и разумное наказание часто стимулирует работников к повышению производительности труда, более тщательному выполнению своих обязанностей).
Что касается выговора, то это уже более серьезная форма выражения недовольства работником со стороны руководства организации (это сигнал к тому, что сотруднику следует пересмотреть свое отношение к работе и выполнять свои должностные обязанности более качественно и тщательно).
Увольнение – это крайняя мера, на которую приходится идти топ-менеджменту предприятий, реагируя на не соответствующую требованиям работу членов коллектива.
Схема составления документа
Итак, как правильно оформить приказ данного типа? Примерный образец составления приказа таков.
Перед вами лежит соответствующий бланк. Начинаем его заполнение:
- в самом верху документа указывается наименование организации;
- затем пониже, справа, прописываются номер документа и дата (как, в принципе, в любом стандартном документе, выход которого обязательно визируется);
- еще ниже, уже по центру, пишется название самого документа. Здесь отметим, что можно написать вместо слова “приказ” “распоряжение” (это варьируется);
- далее делается отступ и указываются фамилия, имя, отчество наказуемого работника. Наряду с этим указываются его табельный номер (конечно, при наличии такового), отдел или подразделение, в котором работает данный сотрудник. Также может указываться непосредственный начальник этого подразделения (например мастер участка). Прописываются название должности провинившегося, его профессиональный разряд (при наличии), категория (при наличии);
- затем прописывается главное, выраженное в следующей фразе: “За систематическое нарушение трудового распорядка организации”. Конечно, данную фразу можно фиксировать и в других вариациях, но это стандартный тип указания основного назначения документа;
- далее можно указать мотив наказания;
- кроме того, далее фиксируется вид наказания;
- в части, предваряющей заключительную, пишется основание для выпуска данного приказа (например, докладные записки непосредственного руководителя провинившегося работника с указанием соответствующих номеров и дат; необходимые выдержки из ключевого документа, которым в данном случае, конечно, является трудовой кодекс РФ);
- “венчает” приказ виза руководителя организации (с полным наименованием должности), также обязательно – подпись самого наказуемого работника (она ставится под фразой следующего порядка: “С приказом ознакомлен”) и соответствующая дата.
Требования к оформлению приказа
Специальной формы приказа, в котором сообщается о принятом дисциплинарном наказании работника, законодательством не предусмотрено. Каждое предприятие или организация могут использовать самостоятельно разработанный бланк для его написания или существующую унифицированную форму этого документа. За неимением таких бланков можно использовать стандартный лист формата А4. Допускается изложение текста приказа, как в печатном виде, так и вручную.
В тексте приказа должны содержаться сведения:
- об организации, предприятии или ином юридическом лице, являющимся работодателем виновного сотрудника;
- о самом сотруднике с указанием его ФИО, должности и конкретного места трудовой деятельности;
- о причине, послужившей поводом для взыскания, с подробным изложением обстоятельств, случившегося нарушения, и дате его совершения;
- о виде самого наказания (замечании, выговоре или увольнении);
- о предоставленных документах, подтверждающих действительность случившегося правонарушения, ставших основанием для оформления данного приказа.
Порядок оформления приказа:
- В шапке приказа указывается подробное наименование предприятия, как юридического лица, например, ЗАО, ООО, ИП и т. д.
- Далее по центру пишется название документа «Приказ» с указанием номера в соответствии с внутренним документооборотом и кратким обозначением сути документа.
- Строкой ниже указывается название населенного пункта расположения предприятия и дата оформления приказа: число, месяц (указывается прописью), и текущий год.
- Ниже излагается суть совершенного правонарушения, указывается дата его совершения, и кем оно было совершено (ФИО работника).
- Далее пишется распоряжение руководителя «Приказываю вынести сотруднику (снова повторяется его ФИО) выговор, объявить замечание, или уволить его. Указываются основания для такого распоряжения (докладная и объяснительная записка, или составленный акт).
Как оспорить выговор на работе
Оспорить дисциплинарное взыскание можно несколькими способами, сотрудник выбирает один из них по своему усмотрению:
- Через суд. Заявление подается без комиссии по трудовым спорам. У работника есть три месяца, чтобы обратить в суд для обжалования. Такие дела рассматривают мировые судьи. Исключением может быть дело, касающееся восстановления на работе и разрешения коллективных трудовых споров.
- Через трудовую инспекцию. Составить жалобу можно в свободной форме и подать с помощью сервиса «Онлайнинспекция-рф». Такая жалоба может стать причиной проверки работодателя, результатом которой может быть отмена приказа о дисциплинарном взыскании. Обращаться в трудовую инспекцию нужно в случае, если работодатель нарушил порядок наложения взыскания.
- Через комиссию по трудовым спорам. Такая комиссия будет состоять из равного числа работников и работодателей. Она может рассматривать практически все трудовые споры. Исключением будут:
- дело о восстановлении на рабочем месте
- дело, касающееся изменения даты и причины увольнения
- дело о переводе на другое место работы
- дело об оплате вынужденного прогула или о выплате разницы в заработной плате за выполнение нижеоплачиваемой работы
- дело о защите персональных данных
Как правильно составить Приказ о дисциплинарном взыскании
Трудовое законодательство России наделяет работодателей правом требовать от работников соблюдения дисциплины и выполнения всех обязанностей согласно должностной инструкции. Если сотрудник нарушает предписанный порядок, организация может наказать его, точнее привлечь к дисциплинарной ответственности. Но чтобы наказание обрело законную силу, необходимо правильно оформить его документально.
Приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности пишется в свободной форме по нормам, принятым в организации. Унифицированного, единого, законодательно утверждённого шаблона нет. Есть только рекомендации о том, что должен включать образец приказа о дисциплинарной ответственности:
- имя и должность работника, совершившего проступок;
- структурное подразделение (при наличии);
- описание проступка, а также его документальное подтверждение (например, акт об отсутствии на рабочем месте);
- определение степени тяжести, описание последствий (если имеют место);
- вид наказания — замечание, выговор или увольнение;
- указание на приложение (например, тот же акт или объяснительная записка);
- подпись руководителя;
- подпись работника, отметка об ознакомлении с документом.
Прежде чем издавать приказ, работодатель должен провести предварительную работу, а именно документально подтвердить нарушение дисциплины. Например, составить акт об отсутствии на рабочем месте (опоздании) или получить объяснительную записку от работника о причинах невыполнения плана. В особо сложных ситуациях, когда проступок серьёзен и есть ущерб, собирается комиссия, которая фиксирует его своим решением.
Правила вынесения выговора сотруднику
Основные требования к процессу вынесения дисциплинарного взыскания заключаются в соблюдении установленного Трудовым кодексом алгоритма действий и оформления документации. Процедура проходит в три этапа:
- Организация работы комиссии по расследованию причин возникновения проступка и определению лиц, несущих ответственность за происшествие, а также оформление результатов проведенной экспертизы в письменном виде.
- Получение от работника объяснительной записки или составление акта, если сотрудник отказался от объяснений.
- Издание приказа о назначении взыскания.
Определяет ли статья 192 ТК РФ выговор видом дисциплинарного взыскания
Выговор, наряду с такими мерами, как замечание и увольнение, в соответствии с положениями ст. 192 ТК РФ является разновидностью дисциплинарного взыскания. При этом, руководство предприятия должно четко представлять, за что можно объявить выговор работнику. Практическая значимость выговора может выражаться в 2 основных аспектах:
- Во-первых, выговор как дисциплинарное взыскание может быть одним из законных оснований для увольнения сотрудника (п. 5 ст. 81 ТК РФ) за неоднократное неисполнение обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания. При этом выговор, с одной стороны, является дисциплинарным взысканием, а с другой — фактом, который свидетельствует как минимум об однократном неисполнении работником своих обязанностей. 2 выговора, при условии что они законны (как обеспечить их соответствие этому, рассмотрим далее), дают работодателю право уволить сотрудника. Но только если они вынесены за разные проступки (ст. 193 ТК РФ).
- Во-вторых, выговор может рассматриваться как одна из мер повышения производственной дисциплины. С этой точки зрения его вынесение имеет скорее психологическое, чем юридическое значение. Сотрудник, получивший выговор, зафиксированный в личном деле, вполне вероятно, захочет реабилитировать себя в глазах работодателя и начнет работать лучше.
Приказ о применении дисциплинарного взыскания
В связи с установленным фактом внесения неправильной записи о переводе на другую работу в трудовую книжку ведущего инженера Петрова П.П.
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Объявить инспектору отдела кадров Ивановой М.И. выговор.
2. Начальнику отдела кадров Михайловой М.М. обеспечить внесение в трудовую книжку ведущего инженера Петрова П.П. правильной записи, признав ранее внесенную запись о переводе на другую работу недействительной в порядке, установленном нормативными правовыми актами.
3. Секретарю-делопроизводителю Кузнецовой К.К. ознакомить с настоящим приказом инспектора отдела кадров Иванову М.И., начальника отдела кадров Михайлову М.М., ведущего инженера Петрова П.П. под личную подпись не позднее одного рабочего дня с даты издания настоящего приказа.
4. Контроль исполнения настоящего приказа оставляю за собой.
Основание: докладная записка ведущего инженера Петрова П.П. от 07.11.2018, представление начальника отдела кадров Михайловой М.М. от 07.11.2018 о наложении дисциплинарного взыскания, письменное объяснение инспектора отдела кадров Ивановой И.И. от 07.11.2018.
Генеральный директор Васильев В.В.
С настоящим приказом ознакомлены:
Инспектор отдела кадров И.И. Иванова
Начальник отдела кадров Михайлова М.М.
Ведущий инженер Петров П.П.
Приказ о дисциплинарном наказании работника
От 10.01.2019 № 28-к
О дисциплинарном наказании работника
Петров Петр Петрович, сборщик электрических машин и аппаратов сборочного участка, 28.12.2018 года в конце рабочей смены находился на территории предприятия в состоянии алкогольного опьянения.
Выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей: пример приказа
Если сотрудник нарушает трудовой распорядок или условия договора, работодатель вправе применить дисциплинарные меры.
Такая возможность предусмотрена статьями 192, 193 Трудового кодекса. В законе говорится о трех видах взыскания: замечании, выговоре и увольнении.
Считается, что выговор полагается при нарушении средней тяжести. Его объявление фиксируется приказом, подписанным директором.
В конце статьи можно скачать образец выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей.
Правила оформления приказа о ненадлежащем исполнении должностных обязанностей и дисциплинарном взыскании – образцы
Ситуация, когда работник не исполняет возложенные на него должностные обязанности, трактуется как нарушение требований, закрепленных в трудовом законодательстве, положений трудового соглашения, актов, носящих локальное значение, приказов, изданных руководством фирмы, требований относительно охраны труда и прочего.
Согласно практике, важным документом относительно требований, установленных для качества обязанностей работника – выступает должностная инструкция или иная документация, в которой уточняется трудовая функция человека.
Должностная инструкция не входит в число обязательных актов, которые принимаются организацией. Однако, при ее наличии и правильных формулировках – удается способствовать сотрудникам отдела кадров, рядовым служащим, а также руководству определять качественные характеристики труда при возникновении ситуаций, носящих конфликтный характер.
При создании приказа о примени взыскания за выполнение обязанностей в ненадлежащем виде составители используют формулировки в обтекаемой форме. Они не имеют определенного характера, что подразумевает наличие иного документа, в котором конкретизированы такие понятия.
С такими актамичеловек знакомится лично и ставит свою подпись. В противном случае имеется возможность обжаловать претензии работодателя, указав на то, что критерии сформулированы размыто.
Последствия выговора для сотрудника
- Неприятным для работника окажется лишение, в полной или частичной мере, премии и других поощрительных выплат. Все на усмотрение работодателя.
Выговор не может быть основанием для лишения премии, если только трудовой договор не содержит пункта о том, что премии не назначаются при наличии дисциплинарного взыскания.
Фактически дисциплинарные взыскания могут применяться одновременно с лишением премии.
- За нанесение материального ущерба он может потребовать финансовую компенсацию.
Ее размер не может превышать одного среднемесячного заработка. И здесь провинившийся ничего не поделает, если его вина доказана.
Но за нормами закона на один проступок можно отреагировать только одним дисциплинарным взысканием. Поэтому пока оно действует, работодатель не может сотрудника уволить с работы.
- В трудовую книжку запись не делают.
Если такое произошло, то суд обяжет работодателя выдать дубликат трудовой книжки без записи о нарушении.
В случае увольнения выговор служит основанием для освобождения из занимаемой должности.
Дисциплинарное взыскание отображается в личном деле или карте сотрудника для внутреннего учета предприятия. Значит, в глазах начальства останется пятно недовольства, напоминающее работнику, что он на крючке.
- Выговор не испортит репутацию, если работник исправился и больше не попадает в подобные передряги.
Таким способом работодатель преследует цель повысить дисциплину, вынуждая сотрудников искать пути достижения новых высот в трудовой деятельности. Любое наказание можно обжаловать, если найдутся аргументы. Резонно этим заняться тогда, если присуща уверенность в своей невиновности.