Опоздание на работу: как уволить нарушителя

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Опоздание на работу: как уволить нарушителя». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Ключевым словом в данном сочетании является слово «опоздания», так как только множественные опоздания на работу без уважительной причины могут служить плацдармом для расставания с сотрудником. Но вот только процедуру, прописанную в Кодексе, нужно обязательно соблюсти. Следует разграничивать понятия «опоздание» и «прогул». Первое может быть только тогда, когда оно является незначительным по времени, но когда оно превышает четыре часа подряд, то перерастает уже в прогул.

Можно ли уволить за опоздание 5 -10 минут?

Увольнение за опоздание на работу по трудовому кодексу не предусматривается, если у вас имеются уважительные причины. При этом они должны быть подтверждены документально. Опоздав без веских на то оснований первый раз, сотрудник получает предупреждение, второй раз – выговор, и только после третьего раза следует увольнение сотрудника за опоздание. Именно такая последовательность действий работодателя на наш взгляд будет обоснованным и законным решением.

Уважительные причины опозданий на работу:

• болезнь сотрудника, а также его близкого родственника, возможно ребенка или пожилого родителя;
• прохождение медосмотра в обязательном порядке;
• погодные условия в связи с которыми путь до работы становится не возможным;
• сбой в работе определённых видов общественного транспорта к примеру, при ДТП;
• выполнение обязанностей, связанных с общественными, к примеру голосование.

Поводы для опозданий, за которые не уволят

Трудовое законодательство определяет возможность совершения опоздания по уважительным причинам. В таком случае оформление какого-либо дисциплинарного взыскания не допускается. Каждый конкретный случай рассматривается индивидуально, исходя из предоставляемых работником данных и подтверждающих документов.

К уважительным причинам опоздания относятся:

• неожиданная болезнь работника организации, при которой он не в состоянии выйти на работу, подтвержденная соответствующим медицинским заключением установленного образца;
• болезнь близких родственников, которая требует постоянного ухода, например, болезнь ребенка, при которой сотрудница организации должна предоставить работодателю соответствующую подтверждающую выписку о посещении педиатра;
• смерть члена семьи, в таком случае для подтверждения случившегося предоставляется копия свидетельства о смерти, а также полагается выходной;
• автомобильная авария, в которой был участником работник, либо он стал очевидцем произошедшего и вместе с участниками ДТП ждал сотрудников ГИБДД, в данном случае предоставляется копия протокола опроса либо иной документ, который может выдать сотрудник полиции для подтверждения ситуации;
• стихийное бедствие или введение чрезвычайного положения, из-за которого добраться на работу проблематично;
• несчастный случай с работником, например, при падении с последующим переломом;
• чрезвычайные обстоятельства, на которые сотрудник организации не мог повлиять.

Опоздание как дисциплинарный проступок.

Режим рабочего времени включает в себя в том числе время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки и т. д. и устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР) согласно трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для сотрудников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, – трудовым договором (ст. 100 ТК РФ).

Рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с ПВТР и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды, которые в соответствии с Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени (ст. 91 ТК РФ).

В Трудовом кодексе закреплено, что задержка работника на любое время без уважительной причины является нарушением дисциплины. Чёткого определения подобного проступка в законодательстве нет, но по общему правилу им считается появление специалиста на рабочем месте после утверждённого начала рабочей смены. Нормативно-правовые акты предоставляют работодателю право произвести увольнение за опоздание на работу по статье 192 ТК РФ, но это не является его обязанностью. Наниматель может применить к сотруднику другие меры взыскания:

1. Замечание. Выносится при незначительных проступках.
2. Выговор. Применяется в случаях, когда сотрудник неоднократно игнорировал правила трудового распорядка или совершил одно серьёзное нарушение.

В российском трудовом законодательстве не предусмотрено наложение на провинившегося работника штрафных санкций, но работодатель вправе лишить специалиста премиальных выплат.

Почему возникают споры?

Казалось бы, работник виноват: он опоздал и его за это наказали. Однако он начинает оспаривать примененное наказание (а следовательно, и избранные работодателем меры воздействия на него) в суде. Какие причины толкают его на это? Выделим основные из них. Это, во-первых, знание законодательства и установление промахов работодателя при проведении процедуры привлечения его к дисциплинарной ответственности. Во-вторых, знание последствий (например, лишение крупной премии или реализация негласной установки на торможение карьерного роста нарушителей дисциплины) и желание их избежать любым путем. В-третьих, знание несовершенства электронных систем слежения и фиксации приходов и уходов сотрудников. Спор имеет шансы на положительные для работника результаты, если в указанной системе бывают сбои или отмечаются иные недостатки.

И, конечно, все указанные причины оспаривания сопровождаются нелояльностью работника к работодателю. Ему не страшно вызвать гнев начальства из-за развязывания трудового спора. Скорее всего, он либо занимает достаточно высокое положение, либо, наоборот, находится на самой низшей ступени. В первом случае наличие спора не сможет повлиять на занимаемое им положение. Во втором случае работник может быть уверен, что на его непрестижную должность (профессию) (уборщик, вахтер, дворник и пр.) с невысокой зарплатой найдется немного претендентов, да и то далеко не сразу. Третий тип сотрудника-спорщика – это тот, кто планирует покинуть работодателя, перейдя к новому. Поэтому на данном месте он желает во что бы то ни стало получить все полагающиеся ему выплаты (премии, бонусы), за которые он готов и побороться.

Бывают и иные причины споров:

• работник принципиально не согласен с фактом опоздания. Такие споры не редкость. Особенно с теми работниками, которые по своей трудовой функции не связаны ни с рабочим местом, ни со временем начала рабочего дня и его окончания. Например, сервис-инженер или электрик на предприятии.
  Провоцирует подобные споры и тот факт, что организация может не иметь пропускной системы, но в ней есть несколько корпусов или оборудование, установленное вне пределов предприятия, которое также необходимо обслуживать. Поломка мини-станции, находящейся в другом районе города, может стать причиной прибытия электрика к началу рабочего дня именно туда, а не на рабочее место, определенное трудовым договором, поскольку необходимо срочно устранить поломку.
  Рабочий день сервис-инженера вообще может быть «рваным»: его могу вызвать на работу ранее начала рабочего дня или послать на устранение неполадок с периферийными устройствами в обеденный перерыв. Отсутствие указания на такую специфику рабочего времени в его трудовом договоре – проблема работодателя, потому как при возникновении подобного спора сотрудник сможет доказать выполнение им своей трудовой функции в другом месте, которое также можно признать рабочим;
• работник не согласен с оценкой отсутствия на рабочем месте в качестве опоздания (нарушения дисциплины). К таким ситуациям относятся, например, опоздания на работу командированных, прибывших в родной город за час-два до начала рабочего дня. Работники считают, что они имеют право заехать домой, подготовиться к работе и только потом прибыть на рабочее место. По их мнению, позднее прибытие на работу опозданием и нарушением дисциплины не считается;
• споры уволенных работников. Помимо прочих оснований и причин большинство споров сопровождает желание работника восстановиться на работе и взыскать с работодателя оплату за время вынужденного прогула. Зачастую они считают увольнение несоразмерным наказанием их опозданиям. Заметим, что в этом случае они нередко бывают правы.

Краткая инструкция по увольнению за опоздание

Если вы все же решили уволить за опоздание и не хотите, чтобы сотрудник восстановился на работе в судебном порядке, то необходимо строго соблюсти все требования фиксации опоздания и грамотно оформить документацию. Процедуру увольнения поэтапно можно представить в следующем виде:

1. Устанавливаем, что работник опоздал, проверив, не выполнял ли он служебное задание или свои должностные обязанности за пределами рабочего места (в том числе для случаев неуведомления об этом своего непосредственного начальника). Например, не поехал ли юрист компании на утреннее заседание в суд, не «сорвался» ли бухгалтер в налоговый орган после сообщения ему об ошибке в отчете?
2. Фиксируем факт опоздания. Для этого можно создать комиссию, которая составляет акт, либо акт может составить один сотрудник, а другие подпишут его как свидетели.(Пример 3). Отметим, что фиксация факта опоздания имеет варианты. Это может быть и проверка режима рабочего времени, внезапно проведенная кадровой службой. В этом случае документом, фиксирующим факт опоздания, будет акт проверки. Или это может быть протокол снятия данных электронной системы входа-выхода сотрудников с объекта. Документом будет являться, соответственно, протокол или акт снятия данных.
3. Вручаем работнику требование о необходимости дать письменное объяснение по факту опоздания (Пример 4). Указанное требование рекомендуется вручать в любом случае, кроме тех, когда работник незамедлительно такое объяснение написал и отдал работодателю. В тех же случаях, когда он только обещает это сделать, такая рекомендация не является излишней. Дело в том, что обещание может так и остаться обещанием, а у работодателя не будет объяснения работника.

Наказание для сотрудника за опоздание: виды

ТК разрешает применять к работнику следующие меры наказания за проступки:

1. Замечание — его объясняют работнику, если у него зафиксировано единократное опоздание на рабочее место без уважительной причины.
2. Выговор — следующая мера наказания, которая может применяться при повторном нарушении.
3. Увольнение за опоздание на работу — может быть использовано, если работник допустил два и более нарушения в промежуток 12 месяцев. При этом администрация выносит решение — применить более легкую меру наказания, либо осуществить увольнение за дисциплинарный проступок.

Безусловно, лучше не опаздывать совсем. Но если существуют объективные причины, по которым не получается прибыть на рабочее место вовремя, то необходимо будет предоставить объяснения. Обоснованность опоздания, внятное пояснение по причинам, наличие документов, подтверждающих отсутствие, приведут к тому, что никаких взысканий к работнику не будет применено. Отказываться предоставить объяснения не стоит, ведь это хороший шанс пояснить причины нарушения трудовой дисциплины.

Если в жизни сотрудника произошли изменения, ему систематически придется опаздывать, поскольку, например, ребенок пошел в детский сад и необходимо каждый день отводить его в строго определенное время, то в этом случае лучше обсудить с работодателем возможности изменения рабочего графика. Начало рабочего дня может быть перенесено, это будет оформлено официально, например, дополнительным соглашением к трудовому договору, и не придется оправдываться и объясняться каждый день.

Положительным фактом, свидетельствующим о том, что сотрудник опаздывает ненамеренно, заинтересован в том, чтобы вовремя приходить на работу, является своевременный звонок руководителю о том, что работник по каким-то причинам не успевает прибыть на работу точно к началу рабочего дня.

Фиксация опоздания работника

Опоздание должно быть оформлено документально. То есть, работодатель должен составить соответствующий акт, в произвольной форме, в присутствии двух-трех работников компании.

Если в компании действует пропускной режим, лучше привлечь к составлению акта об опоздании охранников или вахтеров, которые дежурят на пропускном пункте.

В акте следует зафиксировать временной диапазон в течении которого работник отсутствовал на работе, а не конкретный момент времени.

При заполнении табеля учета рабочего времени работодателю следует, проставить код явки «Я» или «01», но скорректировать количество рабочих часов за день, когда работник опоздал. Например, указать вместо не 8 часов, 6 часов. Основанием для этого будет акт об отсутствии на рабочем месте. Оплачивать этот день следует пропорционально отработанному времени, В таком случае, табель учета рабочего времении будет дополнительным доказательством опозданий работника.

Штрафовать работника за опоздание неправомерно, но его можно лишить премии, если это позволяют условия локального акта компании.

При опоздании работника на работу без уважительных причин, последний нарушает условие о режиме рабочего времени, а потому к работнику можно применить одно из дисциплинарных взысканий – замечание или выговор, а при вышеназванных условиях.

Кроме того, работодатель обязан взять у сотрудника письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ) Запрос на дачу объяснений работником нужно так же оформить в письменном виде. Подписать запрос может непосредственный начальник работника.

Этот запрос нужно вручить работнику под подпись в присутствии нескольких свидетелей, которыми могут быть любые работники. Если работник откажется получать запрос под подпись, сразу составьте акт в произвольной форме.

Работник вправе объяснения не давать, это не повлияет на возможность применить к нему взыскание.

Если через два рабочих дня сотрудник не представит письменное объяснение, нужно составить акт. Его можно оформить по окончании рабочего времени в последний день срока, однако лучше составить этот акт на следующий день, поскольку работник вправе отправить объяснение курьерской службой или почтой. Если работник напишет объяснения сразу, ждать, пока истекут два рабочих дня не нужно.

Если работник опоздал на непродолжительное время, работодатель должен подтвердить, что увольнение является соразмерным наказанием.

Следующий шаг, это издание приказа. Применить взыскание можно не позднее одного месяца со дня, когда обнаружили проступок. В этот срок не включают дни, когда сотрудник отсутствовал на работе из-за болезни, отпуска, а также время, необходимое на учет мнения профкома, если работник состоит в профсоюзе и его увольняют за неоднократное неисполнение обязанностей (ч. третья ст. 193, ч. первая ст. 373 ТК РФ). Нельзя уволить сотрудника, если со дня, когда он опоздал на работу, прошло шесть месяцев (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Приказ об увольнении издается по унифицированной форме № Т-8 или форме которую компания разработала самостоятельно. В приказе нужно кратко изложить суть проступка, реквизиты подтверждающих документов: объяснения работника, акта об отсутствии на рабочем месте, журналов учета рабочего времени и др.

После вынесения приказа вносится запись в трудовую книжку и личную карточку. В трудовой книжке делается запись об увольнении с ссылкой на пункт части первой статьи 81 ТК РФ.

Если работник увольняется за прогул, то в трудовой книжке нужно указать следующую формулировку увольнения; «Уволен за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей – прогул, статья 81, часть первая, пункт 6, подпункт „а“ Трудового кодекса Российской Федерации». Если работника увольняют из-за неоднократного неисполнения обязанностей, в трудовой книжке делается следующая запись : «Уволен в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей, статья 81, часть первая, пункт 5 Трудового кодекса Российской Федерации».

Эти записи повторяются в личной карточке работника. С приказом и указанными записями работника знакомят под подпись (п. 12, 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225).

Таким образом, работодатель может уволить работника за опоздание, если он опоздал более чем на четыре часа или когда у опоздавшего работника уже было хотя бы одно непогашенное и неснятое взыскание.

Чтобы увольнение было законным, работодателю следует письменно зафиксировать опоздание, временной диапазон опоздания работника. До вынесения приказа о наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен запросить у работника письменные объяснения причин опоздания. При отказе работника дать письменные объяснения,работодатель должен составить акт.

Как уволить за опоздания в порядке дисциплинарного взыскания

Как уже упоминалось выше, уволить за однократное опоздание работника нельзя. Более того, существует ряд мер, которые должны быть предприняты к нарушителю дисциплины для того, чтобы наложить предварительные взыскания на него в виде выговора и замечания:

1. по факту каждого опоздания с сотрудника нужно брать объяснительную записку, которую он должен предоставить работодателю в течение двух рабочих дней;
2. если письменное объяснение не последовало, нужно об этом составить письменный акт;
3. после этого, можно применить к сотруднику дисциплинарное взыскание, в зависимости от тяжести проступка и его систематичности;
4. применить дисциплинарное взыскание к сотруднику можно только в пределах установленного законом срока – одного месяца;
5. сотрудник должен быть ознакомлен с приказом о применении в отношении него дисциплинарной меры.

Нельзя дважды привлекать сотрудника к ответственности за одно и то же нарушение. То есть, не допускается применение двойного взыскания за одно опоздание работника. Но если эти опоздания происходят ежедневно, то каждый факт такого проступка может быть расценен работодателем как отдельное нарушение, и, по истечении трех дней опозданий, сотрудник может быть уволен. Для того, чтобы увольнение произошло юридически грамотно и обоснованно, нужно, чтобы было зафиксировано именно три факта нарушения трудовой дисциплины и опоздания работника.

Многими работодатели попросту забывают такой важный нюанс, как объяснительная в письменном виде. А ведь этот документ имеет юридическую важность. Особенно, когда сотрудник не согласен со своим увольнением, и подает в суд на предприятие о восстановлении его в прежней должности. Такая объяснительная самого работника будет явным доказательством того, что он все-таки опаздывал, а значит, нарушал внутренний трудовой распорядок предприятия, да еще и без уважительной причины.

Как уволить за опоздания в порядке дисциплинарного взыскания

Как уже упоминалось выше, уволить за однократное опоздание работника нельзя. Более того, существует ряд мер, которые должны быть предприняты к нарушителю дисциплины для того, чтобы наложить предварительные взыскания на него в виде выговора и замечания:

1. по факту каждого опоздания с сотрудника нужно брать объяснительную записку, которую он должен предоставить работодателю в течение двух рабочих дней;
2. если письменное объяснение не последовало, нужно об этом составить письменный акт;
3. после этого, можно применить к сотруднику дисциплинарное взыскание, в зависимости от тяжести проступка и его систематичности;
4. применить дисциплинарное взыскание к сотруднику можно только в пределах установленного законом срока – одного месяца;
5. сотрудник должен быть ознакомлен с приказом о применении в отношении него дисциплинарной меры.

Нельзя дважды привлекать сотрудника к ответственности за одно и то же нарушение. То есть, не допускается применение двойного взыскания за одно опоздание работника. Но если эти опоздания происходят ежедневно, то каждый факт такого проступка может быть расценен работодателем как отдельное нарушение, и, по истечении трех дней опозданий, сотрудник может быть уволен. Для того, чтобы увольнение произошло юридически грамотно и обоснованно, нужно, чтобы было зафиксировано именно три факта нарушения трудовой дисциплины и опоздания работника.

Как уволить работника за опоздания

Ключевым словом в данном сочетании является слово «опоздания», так как только множественные опоздания на работу без уважительной причины могут служить плацдармом для расставания с сотрудником. Но вот только процедуру, прописанную в Кодексе, нужно обязательно соблюсти. Следует разграничивать понятия «опоздание» и «прогул». Первое может быть только тогда, когда оно является незначительным по времени, но когда оно превышает четыре часа подряд, то перерастает уже в прогул.

Для начала нужно определиться, является ли кратковременная задержка в «пробке» сотрудника опозданием. Чтобы было основания для выговора или замечания к сотруднику в виде дисциплинарного взыскания за нарушение трудовой дисциплины, нужно на предприятии руководствоваться правилами внутреннего трудового распорядка. Причем допускается, чтобы у каждой должности был свой график работы. Вот, основываясь на данном трудовом распорядке, можно фиксировать отсутствие работника на рабочем месте в табеле учета рабочего времени.

Также следует помнить, что после каждого несвоевременного появления на работе нужно брать с работника объяснительную записку, поскольку у него могут быть уважительные причины для такого опоздания (например, прохождение обследования в больнице, поломка транспорта и т.п.). Каждая уважительная причина должна быть подтверждена доказательствами (копиями актов, справок). Это важные документы, так как трудовое законодательство не содержит прямые законы по увольнению из-за опоздания, а это говорит о том, что нужно руководствоваться нормами Трудового кодекса, которые устанавливают санкции для работника из-за нарушения трудовой дисциплины.

Что считается опозданием на работу?

Опозданием на работу следует считать отсутствие на рабочем месте без уважительной причины до 4 часов. Более продолжительное отсутствие — это уже прогул.

Кроме того, работнику могут засчитать прогул, даже если он отсутствовал рабочую смену по графику продолжительностью менее 4 часов.

Поскольку речь идет о нарушении правил трудового распорядка, то для того, чтобы оно было признано таковым, работник должен с этими правилами быть заранее ознакомлен. Если же опоздавший до совершения проступка не был официально (под расписку) ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка, его отсутствие на рабочем месте нельзя считать опозданием.

Для чего еще нужны правила внутреннего трудового распорядка, вы узнаете из статьи «Правила внутреннего трудового распорядка — образец».

Для тех, кому приходится по роду деятельности бывать в течение рабочего дня на разных объектах (например, для ремонтников, водителей), должно быть особым образом прописано, как разграничивать время выполнения ими трудовых функций, перемещения между объектами и время, потраченное в личных целях.

Уволенные прогульщики выигрывают суды и восстанавливаются на работе, если правила трудового распорядка не были до них доведены или были составлены формально, а также в случаях, когда работодатель не может подтвердить документами, что нарушение режима действительно произошло.

Факт совершения проступка должен быть зафиксирован. На основании данных электронной пропускной системы контроля или по результатам проверки явки сотрудников на работу необходимо составить акт, в котором отражается, кто, когда и на какое время опоздал на работу. Акт вручается нарушителю вместе с требованием представить по этому поводу письменные пояснения.

Образец акта об опоздании работника на работу есть в системе КонсультантПлюс. Получите пробный доступ к системе бесплатно и переходите к образцу.

Регламент действий работодателя при совершении сотрудниками дисциплинарных нарушений прописан в Трудовом кодексе (ст. 192 ТК РФ).

Нормативная база увольнения работника за опоздания.

Согласно п.1 ст.64 ТК РК для нерадивых работников, в т.ч. допускающих опоздания, предусмотрены следующие виды дисциплинарных взысканий:

• замечание;

• выговор;

• строгий выговор;

• расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным пп.8 или пп.16 п.1 ст.52 ТК РК.

Следовательно, ТК РК предусматривает право работодателя уволить работника по своей инициативе за опоздания (отсутствие на работе без уважительной причины). Но правомерным такое увольнение будет считаться только при одновременном соблюдении следующих условий:

• правильно определено основание для увольнения;

• соблюден установленный порядок увольнения;

• уволенному работнику предоставлены все предусмотренные законодательством компенсационные выплаты.

Но следует отметить, что увольнение по основанию, предусмотренному п.8 п.1 ст.52 ТК РК возможно, только если работник отсутствует на работе без уважительной причины в течение 3 и более часов подряд за один рабочий день.

При этом, согласно п.6 ст.53 ТК РК, для того, чтобы расторгнуть трудовой договор по вышеуказанному основанию, необходимо соблюсти порядок применения дисциплинарных взысканий (ст.65 ТК РК) и учесть требования ст.66 ТК РК.

Согласно ст.65 ТК РК, дисциплинарное взыскание налагается работодателем путем издания акта работодателя (приказа).

Согласно п.2 ст.65 ТК РК, прежде, чем издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать от работника объяснение в письменной форме. Это необходимо, чтобы установить, точно ли отсутствие на работе вызвано неуважительной причиной, или работник потерял работоспособность (заболел, попал в аварию и т.д.).

Действующее трудовое законодательство не устанавливает перечень уважительных причин. Поэтому работодатель в каждом конкретном случае должен выяснить причину неявки, затем признать ее неуважительной (если она действительно является таковой) и только затем он будет вправе уволить работника по данному основанию. Для этого и запрашивается объяснительная.

От работника нужно получить объяснительную:

• на бумажном носителе;

• в форме электронного документа, удостоверенного посредством ЭЦП;

• в электронном виде с обеспечением авторизации, идентификации работника.

При этом запрос такого объяснения работодатель тоже обязан запросить письменно (в бумажной или электронной форме) и вручить это требование работнику лично, по почте, курьером, по электронной почте и т.д., с подтверждением получения требования. Т.е. если требование предоставить объяснительную вручается работнику в бумажной форме, на требовании должна стоять его подпись, подтверждающая, что он получил это требование. При отправке документа почтой или курьером (следует направлять заказным письмом с уведомлением) подтверждением получения является квитанция почтовой / курьерской службы о вручении отправления. При отправке электронного письма следует включить функцию «Уведомить о прочтении».

Если работник уклоняется от получения такого требования или прямо отказывается его получать, работодателю нужно составить соответствующий акт. Акт об отказе работника предоставить письменное объяснение должен быть подписан как минимум двумя свидетелями с указанием фамилии и должностей.

Если требование работником все же получено, но он не предоставил объяснение по истечении двух рабочих дней с даты получения, работодатель также должен составить соответствующий акт.

Аналогичный акт составляется и в случае, если два рабочих дня истекли с даты составления акта об уклонении или отказе работника от получения требования.

Таким образом, у работодателя на руках должны быть следующие документы:

• акт отсутствия работника на работе;

• письменное требование к работнику о предоставлении объяснения отсутствия с подтверждением о его получении или с актом об отказе (уклонении) в получении;

• письменная объяснительная от работника или акт об отказе (уклонении) от дачи объяснительной.

Что делать, если работник регулярно опаздывает на короткое время?

Вышеописанный порядок увольнения применим, если работник опоздал на 3 часа и более. Но ведь зачастую работники опаздывают на гораздо меньшее время: 15-30 минут. Но регулярно. Что же делать в таком случае?

Уволить сразу за такое краткосрочное опоздание не получится. Работодателю необходимо будет сначала наложить одно из других дисциплинарных взысканий, предусмотренных п.1 ст.64 ТК РК: замечание, выговор или строгий выговор. При этом нужно соблюсти тот же порядок: запросить объяснительную, оформить акты, приказ.

При оформлении первоначального дисциплинарного взыскания следует быть внимательными к формулировке и указывать только те виды взысканий, которые предусмотрены п.1 ст.64 ТК РК. Нельзя оформить «предупреждение», «строгое замечание» или «предостережение», иначе работодатель не сможет подтвердить в дальнейшем, что нарушение работником допускалось неоднократно.

Если после наложения первого взыскания в течение 6 месяцев (согласно ст.66 ТК РК) работник допустит еще одно опоздание (или иной проступок), тогда работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор по причине неоднократного неисполнения трудовых обязанностей. Данное основание предусмотрено пп.16 п.1 ст.52 ТК РК.

Второе опоздание также нужно зафиксировать и оформить в соответствии с вышеописанной процедурой, а затем издать приказ об увольнении по основанию, предусмотренному пп.16 п.1 ст.52 ТК РК.

Похожие записи:

• Как выглядит выписка ЕГРН. Образцы и примеры документов
• Мать одиночка не работающая официально имеет право на пособие с 3 до 7
• Выплаты матерям одиночкам в Крыму в 2022 году