Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «УВОЛЬНЯЕМ ЗА НЕОДНОКРАТНОЕ НЕИСПОЛНЕНИЕ ТРУДОВЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Если вы понимаете, что незаконное увольнение имело место быть в вашем случае, то нужно немедленно взяться за отстаивание своих законных прав. Лучше всего начать с обращения в соответствующие органы, которые следят за соблюдением Трудового договора. Нужно обращаться в прокуратуру или в инспекцию по труду, соответственно, незаконное увольнение работника в таком случае будет наказано. Иногда будет эффективней начинать разбирательство не с прокуратуры, а с инспекции по труду, которая решит ваш вопрос быстрее. Удобно подавать жалобы онлайн, для этого есть специальный сайт, такие заявления рассматривают максимально быстро. Если между вами и руководством были выявлены достаточно серьезные споры, которые самостоятельно инспекция не может решить, то вас отправят в суд, для отстаивания интересов, поэтому к данному развитию событий нужно быть готовым.
Злоупотребление процессуальными правами
Вторая разновидность злоупотреблений – злоупотребление работником процессуальными правами, которые могут быть взаимосвязаны с предыдущими злоупотреблениями материальными правами работников. Например, искусственное затягивание работником судебного процесса всеми формально возможными законными способами. Причины затягивания могут быть как материальными (возмещение более крупной суммы заработной платы за вынужденный прогул, денежная компенсация за не вовремя выданную заработную плату и возмещение морального вреда), так и личными («из вредности», желания наступления неблагоприятных последствий для работодателя – «потрепать нервы»; затягивание судебного процесса ввиду невозможности быстро найти новую работу, страх лишиться работы и необходимого стажа).
Существует множество способов злоупотребления процессуальными правами. Приведем некоторые примеры наиболее частых злоупотреблений:
1. Пропуск срока подачи искового заявления работником.
Согласно ч. 1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
В абз. 5 п. 5 Постановления Пленума № 2 указано, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора, например:
- болезнь истца;
- нахождение его в командировке;
- невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы;
- необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи.
Отметим, что перечень уважительных причин является открытым. В каждом конкретном случае суд будет решать, является ли причина пропуска срока уважительной. Причем именно на работнике лежит обязанность доказать уважительность пропуска срока. Вместе с тем работодателю нужно сделать все возможное, чтобы убедить суд в том, что такие причины не являлись уважительными. Например, занятость на работе, нахождение в отпуске, командировка, забывчивость или ошибка в дате у истца не могут быть признаны уважительными никак.
Срок подачи жалобы на незаконное увольнение
Незаконное увольнение подразумевает под собой соблюдение определенных сроков, на основе которых вы должны экстренно подать жалобу на совершение противоправных действий по отношению к вам. В инспекцию труда вы можете обратиться в течение 90 дней, с момента, когда вам поступило заявление об увольнение со стороны вашего руководителя. Этот момент начинается, когда вы получили копию приказа об увольнении и трудовую книжку со всеми соответствующими отметками. Если вам не выдали приказ, то следует подготовить жалобу по данному поводу. Сотрудник должен обязательно иметь возможность ознакомиться со всеми документами по увольнению.
Для жалобы в прокуратуру определенных сроков нет, но вы должны сделать это максимально быстро, например в течение одного месяца, а еще лучше быстрее. Заявление в суд можно подать в течение 30 дней с момента официального увольнения или когда вы на руки получаете трудовую книжку. Срок может быть пропущен по уважительной причине, например если работник был серьезно болен, это нужно подтвердить справкой, тогда срок подачи иска восстановят.
Перечень документов для подачи иска в суд
К поданному иску об увольнение нужно подать некоторые подтверждающие документы, такие как, документ о приеме на работу, оформленный трудовой договор и трудовую книжку. Если есть можно добавить характеристику с места увольнения, документы о дисциплинарных нарушениях, если они были, какие-либо документы о поощрении со стороны работодателя, любые другие бумаги, помогающие вам подтвердить законность ваших действий и правоту в данном вопросе. Вы должны понимать, что от количества бумаг, зависит весь исход дела. Чем больше вы сможете принести доказательств, тем вероятнее, что процесс будет решен в вашу сторону, поэтому не торопитесь и соберите максимальное количество бумаг. Не забудьте добавить бумагу об увольнении, которая показывает расторжение договора трудового типа, не только трудовую книжку, но еще и ее копию с записью об окончание работы, если есть в иске требования по возврату денежных средств за судебный процесс – это тоже нужно указать в самом тексте документа. Сделайте копии иска по количеству лиц, участвующих в процессе. Если вы знаете, что работодатель поступил по отношению к вам неправомерно, то приложите доказательства, например в виде больничного листа, или документа подтверждающего рождение ребенка, беременность женщины. Как мы уже определяли выше, чем больше документов, тем лучше, если, конечно, они имеют отношение к делу.
Какие нарушения может обнаружить трудовая инспекция
Недовольные работники чаще всего идут жаловаться в Государственную инспекцию труда (далее — ГИТ).
ГИТ — основной контролирующий орган в области трудовых отношений. После получения жалобы от сотрудника, трудовые инспекторы начинают разбирательство и приходят с проверкой в компанию-работодателя.
Во время проверки контролеры имеют право запрашивать любую информацию и документы, связанные с оформлением трудовых отношений. Именно поэтому частый результат — большое количество предписаний и штрафов, не связанных с первоначальной жалобой.
Вот нарушения, которые ГИТ часто находит при проверках:
- Нарушения при заключении, изменении и прекращении трудовых договоров. Чаще всего работодателей наказывают за отсутствие трудовых договоров либо отсутствие в них сведений о заработной плате сотрудника (оклад, тарифная ставка, надбавки и прочее). Многие при приеме на работу забывают ознакомить сотрудников под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, положением об оплате труда, должностными инструкциями, приказами о приеме на работу или переводе на другую должность и другими внутренними документами;
- Нарушения правил ведения и хранения трудовых книжек. Например, внесение записей о трудоустройстве или переводе на другую должность задним числом, хранение их не в сейфе, а обычных шкафах или тумбах;
- Нарушения при оплате труда. Среди них выплата заработной платы один раз в месяц, задержка зарплаты, невыплата компенсаций за отпуск и иных сумм в момент увольнения работника;
- Нарушения дисциплины труда и применения взысканий. Самое частое нарушение этого вида — отсутствие письменных объяснений виновных лиц или акта, который фиксирует факт невозможности получения объяснений. По этой причине ГИТ может отменить наложенное дисциплинарное взыскание. Кроме того, работодатели нередко пропускают месячный срок, установленный для наложения взыскания;
- Нарушения охраны труда, режима труда и отдыха. Таких нарушений очень много, поскольку они зависят от категории предприятия. Чаще других встречается отсутствие аттестации рабочих мест и медицинского освидетельствования сотрудников. Многие игнорируют внутреннее плановое обучение работников охране труда. Часто допускают нарушения при расследовании и оформлении несчастных случаев на производстве. Нарушения режима труда и отдыха связаны с отсутствием нормативных актов (приказов, положений, распоряжений), которые устанавливают трудовой распорядок, графики сменности или отпусков;
- Нарушения требований закона при найме иностранных рабочих. Работодатели игнорируют требования закона, по которым организация должна получить разрешение на прием иностранных работников в пределах квоты. Самому иностранному гражданину нужно получить разрешение на работу и патент, подтверждающие его законное нахождение на территории страны.
Трудовая дисциплина – это совокупность норм поведения, обязанностей, правил корпоративной этики и т. д. В числе наиболее распространенных ее нарушений:
- пренебрежение управленческой этикой: субординацией, порядком действий в процессе управления производственным циклом;
- несоблюдение технологических норм и нормативов по технике безопасности;
- отступления от режима: установленного графика работы, непрерывности производства, длительности смен, чередования труда и отдыха.
Полный список проступков дан в статье 81 ТК РФ. Грубым нарушением работником трудовых обязанностей является:
- прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более 4 часов);
- несанкционированное использование отгулов или отпуска (без уведомления работодателя и составления приказа);
- отказ от отработки положенных 2 недель после подачи заявления об увольнении по собственному желанию;
- несоблюдение режима труда в командировке;
- появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения;
- разглашение информации, составляющей тайну (государственную, коммерческую, личные данные и т.д.);
- порча, уничтожение, хищение чужого имущества;
- несоблюдение мер охраны труда: виновность в возникновении аварий и катастроф, несчастных случаев на производстве.
Работник, нарушивший таким образом трудовую дисциплину, может быть уволен вне зависимости от должности, статуса и стажа. Исключение – беременные женщины.
Нарушено «правило пяти дней»
Трудовую книжку необходимо оформлять на работников, которые отработали более 5 дней. Об этом сказано в части 3 статьи 66 ТК РФ. Сделать запись в трудовую нужно не ранее, чем на шестой день работы. Причем в графе 2 указать нужно не текущую дату, а день приема на работу.
Иногда кадровики забывают о «правиле пяти дней» и оформляют трудовую книжку слишком рано. В других случаях они пренебрегают этим правилом, ведь все равно в графе 2 указывается дата приема на работу. Так какая разница, когда именно была сделана запись? На первый взгляд так оно и есть. Однако возможны разные ситуации.
Например, работник, принятый на испытательный срок, решил уволиться в первый же день. В течение испытательного срока можно уволиться, предупредив работодателя не за 2 недели, а всего за 3 дня. В таком случае трудовая книжка выдается без каких-либо записей. И если вы поспешили сделать запись о приеме, то это правило будет нарушено. Вот поэтому важно выдержать оговоренные законом 5 дней.
Ошибки, допускаемые при увольнении за прогул
Наиболее распространенными основаниями увольнения среди перечисленных являются грубые однократные нарушения работником трудовых обязанностей, установленные п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. А из них чаще всего применяется увольнение за прогул. Соответственно, и самое большое количество споров связано с увольнением за прогул.
Согласно п. 38 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление N 2) именно работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Расторгнуть трудовой договор с работником по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 за прогул можно:
— за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
— за нахождение работника вне пределов рабочего места без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня;
— за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);
— за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);
— за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).
Обратите внимание! В Постановлении N 2 отмечено: необходимо учитывать тот факт, что использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя, не является прогулом (например, отказ работнику-донору в дне отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ).
Процедура наказания работника за прогул начинается с фиксации факта прогула в акте, составленном комиссией (не менее трех человек). Кроме этого, отсутствие работника более четырех часов подряд на рабочем месте или весь рабочий день (смену) должно быть отражено в табеле учета рабочего времени. Чтобы доказать факт прогула, необходимо доказать отсутствие сотрудника в течение четырех и более часов на работе и одним из вариантов может быть фиксация отсутствия работника каждый час.
Так, было признано незаконным увольнение за прогул У. Н., поскольку работодатель не смог предоставить достоверных доказательств ее отсутствия на рабочем месте более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Ссылки на показания свидетеля З. выводов суда не опровергают, так как свидетель за два дня лишь несколько раз заходила в помещение, где было рабочее место истицы, что не может подтверждать ее отсутствие в течение четырех часов подряд в течение дня. Свидетель А. в данное помещение не заходил. При этом другие свидетели прямо и косвенно подтвердили нахождение истицы на рабочем месте (Апелляционное определение Московского областного суда от 15.01.2013 по делу N 3326518/2012).
Также обратите внимание, что если работник отсутствовал на рабочем месте сначала два часа, потом появился на работе, после чего опять пропал на два часа, то считать его отсутствие прогулом тоже не получится.
Для выяснения причины отсутствия работника с него в обязательном порядке нужно затребовать объяснение в силу ст. 193 ТК РФ.
Чтобы принять решение об увольнении работника за прогул и издать приказ, работодатель должен иметь следующие документы:
— акт(ы) об отсутствии на рабочем месте;
— уведомление о необходимости предоставить объяснения;
— объяснение работника или акт о непредоставлении объяснений;
— служебные записки;
— табель учета рабочего времени;
— график работы (если прогульщик работает по графику).
Затем издается приказ о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул.
Обычно ошибки, допускаемые работодателем при увольнении за прогул, связаны с тем, что:
— с работника не затребованы объяснения;
— не составлен акт об отказе в предоставлении объяснений прогульщиком (или о непредоставлении);
— не установлена причина отсутствия либо причина уважительная, а работника уволили;
— при наложении взыскания работодатель не учел тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 Постановления N 2).
За какие нарушения работодатель может уволить с работы?
Обратите внимание, что уволить работника можно только на основании статьи закона и ниже мы представим все причины по которым работника могут уволить и за какие нарушения.
На основании пункта 5 статьи 81 ТК РФ, работника могут уволить в случае неоднократного неисполнения им трудовых обязанностей без уважительных причин, но при этом у работник должны быть ранее дисциплинарные взыскания.
К дисциплинарным взысканиям относятся замечания, выговоры, соответственно все дисциплинарные взыскания должны быть оформлены на бумаге (статья 192 ТК РФ).Более конкретно к дисциплинарным взыскания можно отнести нарушение законодательства, трудового договора, нарушение правил внутреннего трудового распорядка, технических правил, должностных инструкций, приказов работодателя.
Знайте, что неисполнение работником своих трудовых обязанностей без уважительных причин, является неисполнение работником своих трудовых обязанностей или ненадлежащее их исполнение по вине работника, то есть если именно работник сам виноват в том, что работа выполнена плохо или вовсе не выполнена.
К нарушениям за которые могут уволить по пункту 5 статьи 81 ТК РФ можно отнести:
- Отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин;
- Отказ работник выполнять свои трудовые обязанности без уважительных причин;
- Отказ без уважительных причин от прохождения медицинского освидетельствования, для профессий у которых прохождение медицинского освидетельствования является обязательным.
Неоднократность нарушения предполагает нарушение допущенное работником более 1 раза, то есть нарушение допущенное 2 и более раз.
На основании пункта 6 статьи 81 ТК РФ, за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей указанных в списке ниже:
- Прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течении рабочей смены или более 4 часов подряд;
- Появление работника на рабочем месте или на территории работодателя в состоянии опьянения;
- Разглашение работником охраняемой законом тайны, которая стала известной работнику в ходе выполнения им своих трудовых обязанностей;
- Если работник нарушил установленные комиссией по охране труда, требования к охране труда, нарушение которых повлекло несчастный случай или гибель на производстве, аварию, катастрофу.
Могут и уволить руководителя организации, а так же главного бухгалтера на основании пункта 9 статьи 81 ТК РФ, в случае если руководитель (глав. бухгалтер) организации (филиала, представительства) принял необоснованное решение, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, или какой либо другой ущерб имуществу.
Руководителя организации так же могут уволить за однократное грубое нарушение его заместителем своих трудовых обязанностей (пункт 10 статьи 81 ТК РФ).
Если работник обслуживает товарные или денежные ценности, но при этом совершил виновные действия и данные действия дают основания для утраты к нему доверия со стороны работодателя, то работник может быть уволен по пункту 7 статьи 81 ТК РФ.
Кто может обратиться в Государственную трудовую инспекцию
В повседневных рабочих буднях нередко возникают конфликты. Не всегда работодатель и персонал сходятся во мнении относительно режима работы, графика отпусков или вопросов компенсационных выплат. В любых этих случаях на страже интересов трудящихся выступает ГИТ.
Любой представитель рабочего коллектива имеет право подать инспекторам письменную жалобу, если он считает, что в чем-то его права ущемлены.
Кроме того, в ГИТ обращаются также не трудоустроенные граждане, которым, по их мнению, отказано в приеме на работу. С одной стороны, работодатель имеет право зачислять в штат тех сотрудников, которых он считает нужным трудоустроить.
Но, с другой стороны, у каждого человека есть законное право реализации собственных способностей, профессиональных навыков.
В выигрышном положении оказываются те соискатели вакансий, которые располагают высокими квалификационными категориями. Если на желаемое рабочее место принят сотрудник, имеющий меньший стаж или не имеющий профильного образования, то это повод обращения в Государственную трудовую инспекцию.
Наконец, в ГИТ обращаются также бывшие члены рабочего коллектива, которых, опять-таки, по их мнению, работодатель уволил незаконно. Особенно часто этот вопрос касается людей предпенсионного возраста. Иногда их буквально принуждают к увольнению, поскольку работодателю невыгодно работать с ними.
Кроме того, часто процедура сокращения кадров на предприятии проходит на фоне конфликтных ситуаций. Не всегда рабочие соглашаются с мнением работодателя. Именно по этому поводу обращений в ГИТ особенно много.
В Государственную инспекцию охраны труда можно обращаться не только с жалобами. Инспектора ГИТ проводят квалифицированные консультации по любому вопросу.
На официальном сайте каждого регионального подразделения ГИТ есть форма обратной связи, которая дает возможность обратиться с любым вопросом к инспекторам. Кроме того, многие местные отделения практикуют очень удобную форму общения с населением: «Горячая линия».
Какой бы инцидент ни стал поводом для обращения в ГИТ, необходимо придерживаться правил подачи жалобы. Изложение фактов должно быть выполнено лаконично и максимально объективно.
Жалоба может инициировать внеплановый выход инспекторов на предприятие для проведения всеобъемлющего мониторинга ситуации. Не всегда этот факт означает однозначную поддержку позиции обратившегося работника. Если инспекторам не удалось выявить обстоятельства, подтверждающие его правоту, трудящийся имеет право обращаться в прокуратуру или в суд.
Он разрабатывает и подготавливает несколько моделей выгодного поведения. Наши юристы детально объяснят, какие правонарушения совершил работодатель/работник, и что в каждом конкретном случае можно сделать для защиты своих интересов. Когда клиент выберет одну из разработанных линий поведения, адвокат начнет предварительные переговоры с руководителем организации/работником для мирного урегулирования конфликта.
В случаях, когда вопрос не удается решить полюбовно, дело передается в суд, при этом юрист обязательно присутствует на всех заседаниях и ходатайствует за клиента до получения желаемого результата. Консультация юриста по трудовому праву Трудовые споры между работником и работодателем возникают из-за разной трактовки Сторонами законодательства по труду, договора найма и колдоговора.
Если работнику не удается урегулировать возникшее нарушение своих трудовых прав в ходе мирных переговоров с работодателем, то следующих шагом будет обращение в Трудовую инспекцию.
В обязанности работников трудовой инспекции входит:
- Контроль за соблюдением действующих норм Трудового Кодекса РФ;
- Назначение ответственности за нарушение действующих норм Трудового Кодекса РФ;
При обращении в Трудовую инспекцию работнику необходимо составить письменную жалобу.
Оспаривание действий работодателя
Работник имеет право опротестовать действия работодателя, обратившись в одну из инстанций – комиссию по трудовым спорам работодателя, профсоюзный орган, Трудовую Комиссию, суд. Наиболее действенным является обращение в судебные органы. При оспаривании действий работодателя важным условием является соблюдение сроков.
| Вид спора | Срок обращения |
| Нарушение трудового законодательства в процессе работы | 3 месяца с даты совершения нарушения или дня, когда истец об этом узнал |
| Споры об увольнении | 1 месяц со дня вручения приказа или трудовой книжки |
| Споры о невыплаченных суммах оплаты труда, включая расчет при увольнении | 1 год с даты установления срока выплаты |
Отстаивание правоты в суде требует подготовки документов, связанных с деятельностью наемного работника и нарушением условий труда. Работник имеет право запросить у работодателя копии необходимых документов.
Уголовная ответственность
Нарушение трудового законодательства может повлечь уголовную ответственность для должностных лиц работодателя. Прежде всего, это нарушение правил охраны труда, если это повлекло по неосторожности причинение тяжкого вреда здоровью человека, которое наказывается штрафом в размере до 400 тыс.рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев, либо обязательными работами на срок от 180 до 240 часов, либо исправительными работами на срок до 2 лет, либо принудительными работами на срок до 1 года, либо лишением свободы на тот же срок с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 1 года или без такового (п.1 ст.143 УК РФ).
Это же деяние, но повлекшее за собой смерть человека, наказывается принудительными работами на срок до 4 лет либо лишением свободы на тот же срок с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет или без такового (п.2 ст.143 УК РФ).
Какие разногласия могут возникнуть между сторонами
Трудовые отношения представляют собой продажу работником его деловых качеств и навыков за определенную плату. То есть в основе взаимодействия работника и работодателя лежит две составляющие:
- должностные обязанности;
- оплата труда.
Часто эти два понятия становятся причиной возникновения спора между сторонами. Работодателя перестает устраивать работа его сотрудника или он считает, что не нужно платить работнику его зарплату полностью, а работник естественно будет считать наоборот.
Основные причины разногласий между сторонами трудовых отношений:
- незаконное расторжение трудового договора по инициативе работодателя;
- незаконное удержание части или всего объема заработной платы;
- наложение дисциплинарных взысканий без достаточных оснований;
- незаконный перевод на другую должность либо сокращение;
- незаконное внесение изменений в основные пункты трудового договора;
- нарушение правил охраны труда.
Это основной перечень возникающих споров, на практике их может быть бесконечно много.
И нужно отметить, что не всегда работодатель неправ в своих требованиях, но если он допустит ошибку при их оформлении, любое решение третьей стороны будет вынесено в пользу работника.
Если работник считает, что он прав и работодатель умышленно ущемляет его права, то он в первую очередь должен попытаться решить спор напрямую с работодателем, без привлечения сторонних органов. Делать это лучше всего в письменном виде, направив на имя работодателя служебную записку, в которой нужно изложить все претензии, а главное привести веские доводы, что они обоснованы.
Редко, но все же бывают случаи, когда спор между работником и работодателем разрешается таким образом, или стороны приходят к компромиссу.
Если же работодатель не признает своей вины, а работник наоборот уверен в своей правоте и хочет ее доказать ему необходимо обращаться в сторонние инстанции, которые располагают полномочиями решать трудовые споры между работником и работодателем. Куда можно пожаловаться на работодателя?
Существует три таких инстанции:
- инспекция по труду и охране труда;
- прокуратура;
- судебные органы.
Работник имеет право обратиться в любую из них, или во все одновременно.
Незаконное увольнение
Недобросовестные работодатели считают, что они могут увольнять своих сотрудников в любое время и без оснований. Но это не так! В ТК РФ прописаны все основания, по которым работодатель может расторгнуть договор со своим работником. Но работник имеет право уйти и по своей инициативе, обязательно отработав положенный период. В связи с этим, работодатель допускает следующие нарушения:
- принуждение к написанию заявления на увольнение по собственному желанию. К таким методам работодатель прибегает тогда, когда грядёт сокращение штата или ликвидация предприятия. По закону, начальство должно выплатить своим наёмным работникам выходное пособие в размере 2-3 окладов. Чтобы сэкономить деньги, руководство принуждает работников писать заявление «по собственному желанию». Принуждение заключается в том, что работодатель грозит найти статью, по которой и уволит работника, в случае неповиновения. А это может плохо сказаться на будущем трудоустройстве;
- отсутствие в заявлении причины об увольнении. Довольно распространённый способ. Сотрудник пишет такое заявление и отдаёт его начальству. Тот грозит, в случае невыполнения распоряжений, вписать в это заявление неприглядную причину. Работники пугаются и начинают работать с нарушением прав;
- работодатель не соблюдает сроки о предупреждении своих работников о прекращении трудовых отношений. Если стороны договорились о нюансах расторжения трудового договора, то никакой отработки быть не должно. Об этом говорится в ст. 78 ТК РФ. Если же причина увольнения – собственная инициатива самого работника, то он должен письменно уведомить своего начальника за 2 недели (в некоторых случаях, за 3 дня). Но если инициатором увольнения выступает работодатель, то он должен соблюдать сроки оповещения своих работников. Нередко работодатель уведомляет своих сотрудников «задним числом», давая им меньше времени на поиск новой работы;
- работодатель намеренно задерживает выплаты и не отдаёт трудовую книжку и документы. В ТК РФ сказано, что полный расчёт с увольняющимся работником должен быть произведён в последний день перед увольнением. Если сотрудник в этот день не присутствует на работе по уважительной причине, то рассчитаться с ним нужно на следующий день, а документы выслать почтой.
По состоянию на 01.01.2018 года МРОТ составляет 9 489 рублей, с 01.05.2018 года должно произойти очередное повышение до прожиточного минимума. Это означает, что зарплата наёмных работников не может быть ниже этой величины. В ст. 133 ТК РФ сказано, что сотрудник, который отработал полную рабочую неделю, не может получать ниже этой величины. Остальное – нарушение норм действующего трудового законодательства.
9 489 рублей – это сумма федерального МРОТ, но есть ещё и региональный. Если компания присоединилась к региональному соглашению по МРОТ, то уровень зарплаты на этом предприятии не может быть ниже той величины, которая установлена в регионе.
Нередко работодатель даёт в трудовом договоре такую формулировку: «заработная плата не ниже МРОТ». Но это тоже нарушение закона, так как работник должен знать за какую сумму он работает. Следовательно, в трудовом договоре должна быть указана конкретная сумма.
Нередко бывает и так, что в договоре прописывается именно величина МРОТ, а работник получает несколько больше. Остальную часть он получает «в конверте», в виде «серой» зарплаты. Это нарушение ТК РФ не только работником, но и работодателем. Если этот факт вскроется, то к ответственности будут привлечены оба.